Values, bias and innovation

 

Our biases!

 

Our tendency to interpret new information in a way that confirms the prior beliefs, even to the point of denying, ignoring information that conflicts with our prior beliefs is a cognitive bias.

Jonathan Doochin an article that I get via twitter by Jorge Barba, entitled Making Decisions on Values, Not Biases focuses on aspects of decision making where the particular biases of decision makers may jeopardize a positive or happy either individually or collectively, read company or organization.

These trends may jeopardize, if these trends are not grounded in values, i.e. principles or qualities.

While most organizations claim to have values the truth is that their expression is almost always not realy interesting.

Organizations are made up of people who as a child built their values through an intricate network of personality traits and behaviors. If we understand that represent these values for individuals may be able to understand the importance of values in organizations.

The behavior of a person is strongly rooted in their values and beliefs and will spread easily to many of the elements of an organization if the place of that person is a place of leadership.

Jonathan says “Contexts change, knowledge grows, and companies need to change accordingly, taking care to match unanticipated challenges with carefully considered values. Values should be employed in daily conversations when making decisions until a team reaches consensus, or acceptance. This iterative process keeps values at the forefront, encourages reflective thinking, and trains employees to step back and evaluate and voice their opinions. It also helps corporations evolve their values in a changing world and choose to either assimilate or dismiss employees whose values fall short of corporate standards.”

And therein lies the main content of this article, in my opinion, and that the intention is to focus on trends which undermine the values that are considered noble in organizations. The center of any “big business” is a well-defined set of values and beliefs that guide the definition of behaviors, systems and practices needed to achieve business goals.

Values such as personal and organizational integrity, ethics and moral, excellence, responsibility, autonomy, quality, efficiency and effectiveness, dignity, collaboration, empathy, performance, courage, wisdom, independence, security, challenge, confidence, flexibility, etc.. Should be part of building a culture, but always based on dialogue.

The paths to the exercise of these values, i.e., their transition from words to practice, require leadership commitment and of staff coupled with constant monitoring.

All deviations must be corrected as they are detected and are included in this case the cognitive bias or Abilene Paradox and many others.

But not everything is deviations and there are to consider the contexts and cultures where those values are detected.

Although today’s figures occupy a prominent position in business ethics and behavior of organizations, there remains some confusion about what these values represent and what role they play.

How can these values be pursued either by individuals or organizations?

How important are these values in innovation?

If we start from a base centered on the individual we can try to build a foundation for organizational behavior, including its values and culture.

Environments where organizations develop are of course a fundamental aspect for the analysis and evaluation of the values and what role they play in health organizations.

The environmental social network that involves any organization whether it is suited or not for innovation, induces not only a sharing of knowledge, desires and expectations that lead to the co-creation and acceptance of new perspectives of right and wrong.

This in turn supports the development of open innovation when it becomes aware that there are outside ideas as or more valid than in-house and bring with them new organizational and behavior values.

Social networks allow not only the vision of different viewpoints, individual and organizational, as have a new value – the interactions, or relationships.

It is no longer just an exchange of information. It is to realize values when receiving and explain the values provided.

 

As nossas tendências!

 

A nossa tendência para interpretar novas informações de tal modo que confirmem as crenças anteriores, até mesmo ao ponto de as negarmos, ignorando a informação que conflitua com as nossas crenças anteriores é um viés cognitivo.

Jonatham Doochin num artigo, que me chegou pelo twitter via Jorge Barba, intitulado Making Decisions on Values, Not Biases foca aspectos da tomada de decisão onde as tendências particulares dos decisores podem por em causa um resultado positivo ou feliz quer a nível individual quer colectivo, leia-se empresa ou organização.

Essas tendências podem por em causa, se estas tendências não forem alicerçadas em valores, isto é princípios ou qualidades.

Apesar de a maior parte das organizações afirmarem ter valores a verdade é que a sua expressão real é quase sempre pouco interessante.

As organizações são feitas de pessoas que desde criança, construíram os seus valores através de uma intrincada rede de traços de personalidade e comportamentos. Se compreendermos o que representam esses valores para os indivíduos talvez possamos compreender a importância dos valores para as organizações.

O comportamento de uma pessoa está fortemente enraizado nos seus valores e crenças e facilmente se propagará a muitos dos elementos de uma organização se o lugar dessa pessoa for um lugar de liderança.

Jonathan diz “Os contextos mudam, o conhecimento cresce e as empresas precisam mudar nesse sentido, tendo o cuidado de combinar os desafios imprevistos com valores cuidadosamente considerados. Os valores devem ser utilizados nas conversas diárias quando tomam decisões até que uma equipa chega a um consenso, ou ponto de aceitação. Este processo iterativo mantém os valores no pelotão da frente, estimula o pensamento reflexivo, e treina empregados para o passo para trás e para avaliar e expressar as suas opiniões. Também ajuda as empresas a desenvolver seus valores num mundo em mudança e optar por assimilar ou demitir funcionários, cujos valores ficam aquém dos padrões corporativos.”

E é aqui que está o conteúdo principal deste artigo, na minha opinião, e que é focar a tenção nas tendências que põem em causa os valores considerados nobres nas organizações. No centro de qualquer “grande empresa” é um conjunto de valores bem definidos e crenças que guia a definição dos comportamentos, sistemas e práticas necessárias para alcançar os objectivos de negócio.

Valores como a integridade pessoal e organizacional, ética e moral, excelência, responsabilidade, autonomia, qualidade, eficiência e eficácia, dignidade, colaboração, empatia, desempenho, coragem, sabedoria, independência, segurança, desafio, confiança, flexibilidade, etc., devem fazer parte da construção de uma cultura, mas tendo sempre como base o diálogo.

Os caminhos para o exercício desses valores, isto é, para a sua passagem das intenções à prática, requerem compromisso da liderança e dos colaboradores aliado a um acompanhamento constante.

Todos os desvios devem ser corrigidos à medida que são detectados e incluem-se neste caso o viés cognitivo ou o paradoxo de Abilene e muitos outros.

Mas nem tudo são desvios e há que considerar os contextos e culturas onde esses valores são detectados.

Apesar de hoje os valores ocuparem um lugar de destaque, na ética dos negócios e comportamento das organizações, persiste alguma confusão sobre o que esses valores representam e qual o papel que elas desempenham.

Como podem esses valores ser perseguidos quer pelos indivíduos quer pelas organizações?

Que importância têm esses valores em inovação?

Se partirmos de uma base centrada no indivíduo, portanto nas pessoas poderemos tentar construir uma base para o comportamento organizacional, incluindo os seus valores e cultura.

Os ambientes onde as organizações se desenvolvem são naturalmente um aspecto fundamental para a análise e avaliação desses valores e qual o papel que desempenham na saúde das organizações.

O ambiente de redes sociais que envolve qualquer organização esteja ela vocacionada ou não para a inovação, induz uma partilha não só de conhecimentos como de desejos e expectativas que conduzem à co-criação e aceitação de novas perspectivas do correcto e do incorrecto.

Isto por seu lado é favorável ao desenvolvimento da inovação aberta, quando se toma consciência de que existem ideias externas tão ou mais válidas que as internas e que com elas trazem novos valores de organização e de comportamento.  

As redes sociais permitem não só a visão de pontos de vista diferentes, individuais e organizacionais, como apresentam um novo valor – as interacções, ou relacionamentos.

Já não se trata apenas de troca de informações. Trata-se de perceber valores, ao receber e explicar valores ao fornecer.

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