Posts Tagged ‘Gestão do conhecimento’

Next stop! Creativity

5 de Outubro de 2010

(Texto em Português depois deste)

Goodbye Knowledge! Hello Creativity!

Mankind has an infinite amount of knowledge at their disposal, but not everyone has equal amounts. Knowledge can take many forms and depending on the ease at which it is acquired or internalized, it provides greater or lesser benefits.

This reminds me that one of the first characteristics of materiality is that matter is always limited, i.e. the amount of matter in a certain place and under certain conditions, is limited.

So there are two questions I ask in terms of provoking thought:

- Can knowledge belong to everyone?

- Can knowledge even belong to many?

Lets consider “complex” knowledge, that which we acquire every day and is needed to gain new skills on a personal level, for groups and organizations. These skill levels are enhanced as the difficulty and complexity of such knowledge increases, and require increased levels of ability.

But according Gary Hamel ” In a world of commoditized knowledge, the returns go to the companies who can produce non-standard knowledge. Success here is measured by profit per employee, adjusted for capital intensity. Apple’s profit per head is significantly higher than its major competitors, as is the company’s ratio of profits to net fixed assets.”

In seeking this unique knowledge, creativity emerges as  a differential advantage. The knowledge produced by companies such as Apple is easily transferred to the competition, leading to a new need:-

Create and Re-Create.

The wide variety of information provided by external networks for businesses increases the difficulty of decision making, and assessing the quality and sustainability of information becomes more complex.

The consequences are an extension of general skills and a reliance on experts or specialists.

For this reason and given the nature of the impossibility of exclusive access to knowledge, companies have to find other creative ways to assimilate knowledge.

The territory of Knowledge Management, as it was until recently, is endangered. The new rule will be the combination of knowledge with creativity.

We must build a working environment that embraces attributes such as passion and creativity within organizations. To achieve this we need a fundamental change in the thinking models of those responsible within organizations.

Increasing complexity in an open and dynamic world, as we have today, requires an exceptional development of flexibility and adaptability of individuals and organizations. We are now facing an environment of skills development and growth of knowledge, and at the same time this requires a prominent place for creativity and innovation.

In a complex and knowledge intensive environment, the agents involved in it must not only learn, but also learning to learn and especially to adapt and create something new.

This means that sometimes we need to improve our ability to adapt and remain resilient to market changes.

The increasing intensity of knowledge in our life has moved from the pursuit of physical power and dexterity, to the processing and evaluation of ideas, from materials handling to the symbols and from action to the mind.

We must say goodbye to the “knowledge economy” and say hello to the “creative economy”. – Gary Hamel

 A special thanks to James Rock from @Cultivar for helping me with this translation!

 

Próxima paragem! Criatividade

Adeus Conhecimento! Olá Criatividade!

A humanidade tem uma determinada quantidade de conhecimentos à sua disposição, mas nem toda a gente o possui. O conhecimento possui qualidades diferentes e conforme a dosagem, da sua aquisição ou internalização, é tomado em grandes quantidades ou pequenas quantidades.

Isto faz-me lembrar que uma das primeiras características da materialidade é que a matéria é sempre limitada, ou seja, a quantidade de matéria, num determinado local e em determinadas condições, é limitada.

Por isso há duas questões que coloco em termos de provocação de pensamento:

- O conhecimento não pode pertencer a todos?

- O conhecimento não pode, sequer, pertencer a muitos?

O conhecimento “complexo”, corrente e a adquirir, aumenta todos os dias e são exigidas novas competências a nível pessoal, aos grupos e às organizações. Estes níveis de competência são alterados à medida que a dificuldade e a complexidade aumentam e exigem capacidade de combinação.

Mas, segundo Gary Hamel, “num mundo do conhecimento como produto, o retorno vai para as empresas que podem produzir conhecimento não standard. O sucesso aqui é medido pelo lucro por empregado, ajustado pela intensidade de capital. O lucro da Apple, per capita, é significativamente maior do que seus principais concorrentes, assim como é o rácio de lucros da empresa para o imobilizado líquido.”

Na procura desse conhecimento que não é o padrão, emerge a criatividade como vantagem de diferenciação. O conhecimento produzido pelas empresas como foi o caso da Apple, facilmente é transferido com facilidade para a concorrência, provocando uma nova necessidade: Criar e voltar a criar.

Face à grande variedade de informação disponibilizada pelas redes exteriores às empresas, aumenta a dificuldade na tomada de decisão e a avaliação da qualidade e sustentabilidade da informação torna-se mais complexa.

As consequências são um alargamento de competências gerais e uma dependência de peritos ou especialistas.

Por essa razão e dada a natureza da impossibilidade de retenção exclusiva dessa informação as empresas têm de encontrar outros caminhos que, necessáriamente passam pela criatividade.

O reinado da gestão do conhecimento, tal como ele era até há pouco tempo está em extinção. O novo reinado será da combinação do conhecimento com a criatividade.

É preciso construir um clima de trabalho, que acolha atributos como a paixão e a criatividade, dentro das organizações. É preciso uma mudança fundamental nos modelos mentais dos responsáveis dentro das organizações.

Aumentar a complexidade num ambiente aberto e dinâmico, como temos hoje, exige um desenvolvimento excepcional de flexibilidade e adaptabilidade dos indivíduos e organizações. Estamos perante um cenário de desenvolvimento de competências e de crescimento de intensidade do conhecimento e que ao mesmo tempo exige um lugar de destaque para a criatividade e a inovação.

Num sistema complexo e envolvente de conhecimento intensivo, os agentes que nele participam têm não só de aprender, como também de aprender a aprender e sobretudo a adaptar-se e a criar algo de novo.

Isto significa que por vezes, estamos a superar a nossa capacidade de adaptação e permanecemos resistentes às mudanças dos mercados.

A crescente intensidade do conhecimento na nossa vida, é expressa na passagem do poder físico e destreza para o processamento e avaliação de ideias, da manipulação de materiais para os símbolos, da acção para a mente.

Temos de dizer Adeus à “economia do conhecimento” e dizer Olá à “economia criativa “. – Gary Hamel

 

Wisdom on people born between 1946 and 1966

22 de Agosto de 2010

Wisdom on people born between 1946 and 1966

(Texto em Português aqui!)

Born in …

What will happen in our organizations, to retain the accumulated wisdom of the Baby Boomers, born between 1946 and 1966, when they start to go into retirement?

It would be easy to read quickly all those years of experience, skills and knowledge capable of being understood by the younger generations, if they had been written in a simple and affordable way.

Even under these conditions, we would still have to wait for the outcome of struggles for succession in the kingdom of wisdom.

Something needs to be done to facilitate the transfer of experience and knowledge of a “wise” for a substitute less experienced.

Besides the short time available for this task to sit with the keeper of wisdom, adds to the complexity of the absorption, thanks to the ingenious way in which wisdom was built. The wise cannot explain how they came to wisdom.

However the need to transfer persists and or we continue the millennial process of transfer, mouth to mouth, or we find a continuous and systematic process for doing so.

What we found today, in speaking of change, is more about the wisdom that employees have and use and less about knowledge.

How a company does retain this wisdom in their possession?

-Through storytelling and storytellers. A good story holds the listener’s attention and then delivers its retention.

To retain the wisdom you must catch it and what we seek is:

-The complete collection of the fundamental rules which the holder of the wisdom accumulated over the years.

-A list as comprehensive as possible of their work tools.

-The map of contacts and relationships as well as shapes, that wise man used as counselor.

-The plan he devised and used to surround himself with talent and excellence.

-The full narrative of his experiences more meaningful and that served as an example to develop his wisdom.

-The description of the skills used, and how he applied them to face the challenges it was facing.

A tale where each chapter does justice to the most relevant aspects of his wisdom, and where we can understand the dynamics of growth which, over the years structured knowledge in a way to apply and capable of transfer.

“No one individual or any small group can hope to provide all necessary wise to a complex project.” D. Leonard / Walter Swap

Valuing cultures and absorbing knowledge

11 de Agosto de 2010

(Texto em Português aqui!)

Cultures Practices and knowledge

There is an inter-organizational knowledge that today flows with speed and volume and that companies will not materialize automatically. Therefore it is necessary to develop skills for the use or exploitation of sources outside the company.

This is called the absorptive capacity, i.e. the ability to assimilate and replicate innovative new knowledge from external sources.

When the dynamics of a firm is based on routine becomes difficult to absorb new knowledge and new technologies, which incidentally always go together. Absorption capacity and scale of information from the outside also always go together.

The effectiveness of the absorption of knowledge resides in individual’s ability to generate, gather, organize and apply new knowledge. These skills result from a person’s ability to develop relationships and translate ideas across borders.

This absorption of knowledge across national and ethnic cultures is an important aspect of management of innovation and success, as the international growth is felt in business.

But what skills are employees of a company to have an absorption cross- cultural knowledge?

Consider some of the most significant:

Valuing different cultures – It is necessary to understand the complexity of cultural norms and how they can contribute to new knowledge.

Building relationships within the host culture – The absorption of success requires creating the possibility of creating new knowledge. The new knowledge usually comes with a contact and then you need to create new experiences, it is necessary to “give face “.

Listen and observe – This means that it takes a careful observation of the host culture and practices as well as the supports. All this requires patience.

Dealing with ambiguity – You must be comfortable with ambiguity.

Translate complex ideas – For the absorption of knowledge is essential to master the local language and its meaning. The good result of absorption lies in the questions but we must go deep into the language of the host.

Knowing how to act – The way you act in a crisis determines the successful absorption of knowledge.

Managing others – This power translates into the ability to manage internal and external conflicts of organizations and maintain healthy relationships between employees of both parties.

The absorption of knowledge also carries other implications:

It is necessary to instill values as determinants of behavior.

You need to provide education and training as well as “educating on the “etiquette”.

It is necessary programming to effect the absorption of knowledge.

Communications networks bring a critical step in planning the building of skills and efforts to absorb knowledge.

The "new wisdom"!

14 de Junho de 2010

(Texto em Português depois deste)

 

The development of wisdom in the trial!

The expertise, allows us to make judgments on specific issues and thus in this way, advise, consent to or refuse to act on things.

Advice on difficult issues and uncertain of life, are not from the same structure in any part of the globe. In Asian countries for example we don’t see wisdom in the same way that we call it in western culture.

Wisdom is a concept rich in historical and cultural significance and individual factors of “traditional” wisdom, when worked can be used for building a new and more practical wisdom adapted to the requirements of the trial of century XXI.

The “new wisdom” can be seen as a bunch of adults’ skills, something similar to our practical intelligence.

Practical intelligence is the combination of acquired knowledge to accomplish daily activities, through various means. It is the art of doing the right thing at the right time, or applies the right knowledge at the right time. Not being a transferable knowledge can be made some acquisitions over the constant observation of patients with this capability.

Today we talk a lot of success, because it is widespread concern in society. Everyone wants and needs to successfully face the ease with which it is compared with the other elements of our ecosystem.

By Web 2.0 we discovered without great fatigue or research, which exist in the global world thousands of experts and gurus in any area. They are the “wise men of the century XXI”.

Some are successful people, others want to be. Each of us holds a potential for success and therefore they accept that our interlocutor is a wise, without raising serious doubts.

Success requires wisdom through experience and practical intelligence.

Success is wisdom with utility!

It is true that the academic monopoly of wisdom was king and lord in daily life of people and businesses for many years and even centuries. Today against the widespread use of new technology knowledge exceeded those academic barriers and there are already open borders and an exchange of synergies between the two domains.

This is because the need was felt (curiosity) to know and meet the needs of people. It was then that the practical intelligence gained status for them by relying on creativity.

The need for “time” and “on time, has brought a smooth combination of analytical intelligence, creative and practical.

- “The new wisdom!”

To be wise is absolutely vital to practice wisdom. Do not create jurisdiction without exercise, and if it were the new technologies would not have been treated by different cultures. It’s practical intelligence that helps us fill the void that is required for success, which is reached when making judgments about right.

Practical intelligence has been considered by organizations as one of the factors of greatest importance for the filling of posts in their structures. No matter that both disciplines attended the people, but what they are capable of doing.

It is this practical intelligence to which reference was made in typing and now being asked in Word or Excel. The notion that people acquire knowledge without awareness of what is being learned is reflected in the workplace when it comes to tacit knowledge.

Another essential difference between the practical intelligence and other referenced with IQ and EQ or QA is that while academic knowledge is knowing facts, practical intelligence is knowing “how.”

Sternberg found that the best way to identify practical intelligence is to ask people to list examples of success in solving problems at work, using skills they had learned to do their job in their day to day.

The small successes throughout life create the muscular structure of our knowledge.

And in practice, how are you? Share!

 

 

A evolução da sabedoria no julgamento!

O conhecimento especializado, permite-nos fazer julgamentos sobre matérias específicas e, assim dessa maneira, aconselhar, consentir ou negar a actuação sobre as coisas.

Os conselhos sobre questões difíceis e incertas da vida, não são oriundos da mesma estrutura em qualquer parte do globo. Nos países asiáticos, por exemplo, não se encara a sabedoria da mesma forma que na chamada cultura ocidental.

A sabedoria, é um conceito rico de significado histórico e cultural e os factores isolados da sabedoria “tradicional” de sabedoria, quando trabalhados podem ser utilizados para construir uma nova sabedoria mais prática e adaptada às exigências de julgamento do século XXI.

A “nova sabedoria” pode ser vista, como um conjunto das competências dos adultos, algo semelhante à sua inteligência prática.

A inteligência prática é o conjunto dos conhecimentos adquiridos ao realizarmos as actividades diárias, através de diversos meios. É a arte de fazer a coisa certa e no momento certo, ou aplicar o conhecimento certo na hora certa. Não sendo um conhecimento transferível, podem ser feitas algumas aquisições através da observação constante dos portadores dessa capacidade.

Hoje fala-se muito em sucesso, porque é uma preocupação generalizada na sociedade. Toda a gente quer e precisa de sucesso face á facilidade com que se é comparado com os outros elementos do nosso ecossistema.

Através da Web 2.0 descobrimos, sem cansaço ou grande pesquisa, que existem no mundo global milhares de especialistas e gurus em qualquer área. São os “sábios do séc. XXI.”

Uns são pessoas de sucesso, outros querem ser. Cada um de nós é detentor de um potencial de êxito e talvez por isso aceitemos que o nosso interlocutor é um sábio, sem levantar grandes reservas.

O sucesso através da sapiência requer experiência e inteligência prática.

O sucesso é sabedoria com utilidade!

É verdade que, o monopólio académico de sabedoria foi rei e senhor no quotidiano das pessoas e das empresas, durante longos anos e até séculos. Hoje face ao uso generalizado das novas tecnologias o conhecimento ultrapassou essas barreiras académicas e há já abertura de fronteiras e uma troca de sinergias entre os dois domínios.

Isto porque foi sentida a necessidade (curiosidade), de conhecer e responder às necessidades das pessoas. Foi nessa altura que a inteligência prática ganhou estatuto ao invocar para si a criatividade.

A necessidade da “hora” e na “hora, veio trazer uma combinação suave de inteligência analítica, criativa e prática. – “A nova sabedoria!”

Para se ser sábio é absolutamente vital que pratiquemos a sabedoria. Não se criam competências sem exercício, e se assim não fosse as novas tecnologias não teriam sido assimiladas pelas diferentes culturas. É a inteligência prática que nos ajuda a preencher o vazio que é exigido para o sucesso, que é alcançado ao fazer julgamentos mais certos.

A inteligência prática já foi considerada pelas organizações como um dos factores de maior importância para o preenchimento de lugares nas suas estruturas. Não importa tanto que disciplinas frequentaram as pessoas, mas sim o que são capazes de fazer.

É esta inteligência prática a que se fazia referência em dactilografia e hoje se pede em Word ou Excel. A noção de que as pessoas adquirem o conhecimento sem consciência do que está sendo aprendido é reflectida no local de trabalho quando se fala de conhecimento tácito.

Outra diferença essencial entre a inteligência prática e outras, referenciadas com QI e QE ou QA é, que enquanto o conhecimento académico é saber factos, inteligência prática é saber “como”.

Sternberg descobriu que a melhor maneira de identificar a inteligência prática é pedir às pessoas para relacionar exemplos de sucesso ao resolver problemas no trabalho, através de habilidades que tinha aprendido ao fazer o seu trabalho no seu dia-a-dia.

Os pequenos casos de sucesso ao longo da vida criam estrutura musculada no nosso saber.

E de prática, como é que está? Conte!

(Este artig0 foi adaptado de um outro deste blog e traduzido)

Learning with children – Organizations

5 de Junho de 2010

(Texto em Português)

Live as a child in organizations

With the inspiration of a comment on this blog, done by Ana Neves “… throw the idea of a fourth role that if played regularly by the employees of an organization, can help even more in the conquest of a culture of continuous learning: the kid” I call for a little child who we all have in us.

-All we where children and we remember the joy of being!

-All we have heard children and live with their curiosity!

-All of us have seen children and was surprised with its creativity!

-We all need to learn how to learn!

-All of us would like to adapt to change as it happens with children.

Organizations, of which we are part, cannot restrict to handle knowledge as if this were a sculpture of Miguel Angelo, which needs only maintenance, in addition to satisfy our need for aesthetics contemplation.

It is true that a work of Miguel Angelo represents much more than that, because to carry out, since the choice of stone to the choice of tools and workplaces through observation and reflection, it is necessary to many hours of learning and research.

Knowledge in organizations represents a factor of competitiveness that needs constant updating.

The new business environments are characterized not only by the rapid pace of change, but also by the discontinuous nature of the change. This new environment, by its dynamic discontinuous change, requires a revision to the view of knowledge management.

The need for adaptation requires a new approach in the learning and acquiring new skills.

Years ago the adults were models of development of children, youths and even adults in career progression, when inserted into organizations. Today it is necessary look to these children and young people as a source of inspiration and reflection. What is needed is a reversal of roles, which is not only for learning with children, but also passes, often by accepting coaching from younger generations. It is the new technologies that oblige.

Kids are curious, observe, discuss, and share and learn how to build the future and face up to adversity.

An organization there is no shortage of opportunities to play this role, which gives us a better understanding of the problems and find easy solutions to solve them.

The lack of curiosity in adults results, in my point of view, from the desire to maintenance of our comfort zone. Curiosity implies action, imply the unexpected and can lead to fear of the unknown. This is not just a curiosity more common in organizations that refers to the previous day or hair color XXX Princess.

Curiosity is a step or a space in the discovery of new knowledge.

But the children do not stay only be curiosity. Experimenting new entries, manipulating objects, combining colors, children are a place for fun.

Adults, on the contrary, establish standards of good behavior and determine appropriate locations for your display.

Are unfortunately too serious and protocol people. Deny the resiliency and like stating the commandments that they have been taught. Today, more than ever, it is useful only teach you how to learn and find new ways to develop the well-being with joy and fun.

Many of the greatest leaders of the world had and have senses of humor impressive.

It is not surprising, therefore, that I say that organizations should prepare their leaders to create an atmosphere of fun.

We have no fun and joy, because there is a stigma associated with “fun”, that is, because it is inappropriate to a professional work environment.

Why is it so important that organizations teach their leaders to embrace what is more fun?

-To relieve tension and pressure, an aspect this is essential to get the maximum performance of their collaborators.

Some studies show that there is a direct correlation between being physically relaxed and acuity or driving skill, performing tasks, the interaction of the team, generating ideas, creativity, etc.

Look for a good example of this type of correlation.

Virtually all of us have already seen a game of basketball. To recall a little “our game”, easily a smile if loose when you see the ball rotate between the fingers of a player or even give a laugh if our player launches the ball into the basket leaving the opponent perfectly upheaval.

The images of a game of basketball, give a clear idea of what is fun at work. If players are tense wrong come into field throughout his agility represents fun and relaxation begins to flow. Team entertains, WINS.

Today there is no doubt that the humor and fun during the work is not an option, they are fundamental to building an environment that propel the proper individual performance, team and organization.

Have fun!

Transforming implicit in explicit Knowledge

29 de Maio de 2010

Thinking about knowledge and innovation!

The world is ruled by ideas. Those are ideas of leaders of states the ideas of musicians and composers, philosophers and masters of the kitchen, etc.

But new ideas value-laden have no as the main component the new technology or the financial health of these thinkers. They are built on the basis of knowledge.

Without the knowledge will be difficult to ask questions about how things work, why they work and how they can be modified or altered to produce goods and services according to consumer expectations in order to be competitive in international markets.

Knowledge management, which already looks like a certain age, given the speed we handle information, addresses a wide range of issues involving information management, knowledge acquisition, knowledge sharing, organizational culture, organizational learning, organizations best practices and learning.

In this seemingly simple process is a management problem, and when we identify a problem we must find a solution that can only be innovative.

The fundamental problem is that people who have deep knowledge about an issue sometimes assume that other people have to know it and this can lead to serious errors.

The knowledge innovation is to find new ways to transform the implicit to the explicit.

For many individuals and organizations, the innovation and knowledge management are no longer taboo topics or issues of “guys”. They are needs and are a means to sustaining or survival or economic development and competitiveness of companies.

Even at the individual level we can see the construction of solutions to avoid failures, schools, work and informal groups.

But providing access to education is not enough to develop knowledge workers and should be given the freedom, which includes availability of time to innovate and be rewarded for this course.

Today we saw the creation of knowledge communities with the use of social networking and what we found is that the interactions between users give more breadth and depth of knowledge acquired by their players.

The level of analysis and criticism has increased over recent years and the meaning was acculturated, i.e. there is a greater integration of some truths in the diversity of cultures connecting.

Formal organizations such as companies are excellent at promoting cooperation, but the knowledge communities are superior at promoting collaboration, which is the most significant in terms of innovation.

Instead of focusing on what stimulates the performance in formal organizations, communities seek informal knowledge based on knowledge of the past, to find the foundations for success through the difference.

The knowledge of knowledge communities succeed, not the fleeting experiences that grow quickly and suddenly disappear, the result of a vast network of nutrition and its fundamental characteristic adaptability to change.

This “Innovation in Knowledge”, uses an evolution of terminology and construction is not related to the traditional vocabulary that limits the growth of knowledge.

There are new terms, new meanings and greater proximity between things and people. There is convergence of several disciplines with a new comprehension and language.

This new language is not suffering from static attributes as in the language of traditional discourse and where change happens in an evolutionary way.

It is now necessary for a better understanding of how these collaborative networks encourage innovation to better understand what drives innovation and how we can promote it.

If you think none of it corresponds to reality try to identify with a theme and exercise the exchange of information through twitter. You will see that the result is not immediate but, after being recognized as an consistent interlocutor you easily verify that your knowledge is working in collaboration, grows and solidifies.

 

Pensar acerca do conhecimento e da inovação

O mundo é governado por ideias. As ideias de líderes de estados, as ideias de músicos e compositores, de filósofos e mestres de cozinha, etc.

Mas novas ideias carregadas de valor não têm como principal componente as novas tecnologias ou a saúde financeira desses pensadores. Elas são construídas na base do conhecimento.

Sem o conhecimento vai ser difícil fazer perguntas sobre como funcionam as coisas, porque funcionam e como podem ser modificadas ou alteradas para produzir bens e serviços de acordo com as expectativas dos consumidores de modo a que sejam competitivas no mercado internacional.

A gestão do conhecimento, que já parece com uma certa idade, dada a velocidade a que manuseamos informação, aborda uma vasta gama de questões que envolve a gestão da informação, aquisição de conhecimento, partilha de conhecimento, cultura organizacional, aprendizagem organizacional, as organizações, as melhores práticas e a aprendizagem.

Neste aparentemente simples processo de gestão reside um problema e, quando identificamos um problema temos de encontrar uma solução que só pode ser inovadora.

O problema básico é que as pessoas que têm conhecimento profundo sobre um tema, por vezes, assumem que as outras pessoas têm que saber o mesmo e isso pode levar a erros graves.

A inovação do conhecimento passa por encontrar novas formas de transformar o implícito em explícito.

Para muitos indivíduos e organizações, a inovação e a gestão do conhecimento já não são assuntos tabus ou questões de “caras”. São necessidades e um meio de sustentar ou a sobrevivência, ou o desenvolvimento económico e a competitividade.

Mesmo ao nível individual podemos assistir à construção de soluções para evitar insucessos, nas escolas, trabalho e grupos informais.

Mas proporcionar o acesso à educação não é suficiente para desenvolver os trabalhadores do conhecimento, devendo ser dada a liberdade, que inclui disponibilidade de tempo para inovar e naturalmente ser recompensado por isso.

Hoje assistimos à criação de comunidades de conhecimento com a utilização das redes sociais e o que verificamos é que as interacções entre os utilizadores dão mais amplitude e profundidade ao conhecimento adquirido pelos seus actores.

O nível de análise e capacidade crítica aumentou ao longo dos últimos anos e o significado foi aculturado, isto é, há uma maior integração de algumas verdades na diversidade de culturas que se conectam.

As organizações formais como as as empresas são excelentes na promoção da cooperação, mas as comunidades de conhecimento são superiores a promover a colaboração, que é o processo mais importante em termos de inovação.

Em vez de se concentrarem no que estimula o desempenho em organizações formais, as comunidades de conhecimento informal procuram basear-se no conhecimento do passado, para encontrar as bases para o sucesso através da diferença.

O conhecimento das comunidades de conhecimento bem sucedidas, não as experiências fugazes que rapidamente crescem e subitamente desaparecem, resulta de uma vasta rede de alimentação e tem como característica fundamental a adaptabilidade à mudança.

Esta “Inovação em Conhecimento”, utiliza uma construção evolutiva da terminologia e não se prende ao vocabulário tradicional que limita a expansão do conhecimento.

Há novos termos, novos significados e maior proximidade entre as coisas e as pessoas. Há uma convergência de várias disciplinas com uma nova compreensão e linguagem.

Esta nova linguagem não padece de atributos estáticos como acontece na linguagem de discurso tradicional e onde a mudança acontece de forma evolutiva.

É necessária agora uma melhor compreensão, de como estas redes colaborativas incentivam a inovação, para melhor compreender o que impulsiona a inovação e como a podemos promover.

Se acha que nada disto corresponde à realidade, tente identificar-se com um tema e exercite a troca de informação através do twitter. O resultado não é imediato mas, após ser reconhecido como interlocutor consistente, facilmente verificará que o seu conhecimento é trabalhado em colaboração, cresce e solidifica.

Time is people!

19 de Maio de 2010

(Texto em Português depois deste)

What is time?

The time is people from the moment in which, with their creativity and ingenuity created the technology and put at your service. But it is not always easy to have a sense of time that we need at every moment (long).

Sometimes you have to make time stop and take time to do nothing! It takes time to reflect.

It happened when I read an article in website Ana Neves On “social tools in organizations: the event, the balance and fears.”

In the text – “The balance between exposure time and examples of concepts and the time for debate is a magic ingredient that still could not figure out.” – I found a space for reflection on this truth so rarely verbalized but I would say, always felt.

This is not a specific demand balance at a Workshop! It could be a conference and even a training course attendance.

The time is or are the people. It’s us or them and when we want to expose our most precious and elaborate contents, we cannot predict how other people are.

Will be its availability enough to hear or read what we write? Did they know listen, but obviously want to be heard? What significance has time for them?

Sometimes this time for dialogue with audiences more or less passive, it’s like sugar and water to the boil. You must take care to not deteriorate.

Let a mix of concepts with examples and good practices and put in a room with an inspiring environment. Allow to develop the climate until the full integration of the participants.

Once the environment becomes warm and allows for some musings from the participants, filter impurities with the interventions and moves on to another subject scheduled. (We should not leave residues of interventions or conversations unfinished).

We arrange the concepts along with examples to enable further discussion. To prevent the grip of comments out of time due to possible reduction of time it necessary to point out the next steps.
The environment must be watched constantly, because the different stages of exposure, which are very close together, may correspond to different uses.
When it reaches the desired point, it must act quickly and ask the audience. We can add a few drops of willingness to motivate course participants.
But when the audience begins to vibrate, it becomes irreversible.
Our sweet spot is determined through observation or with the help of small visual displays, which measure the integration of knowledge and satisfaction of group members.

The time is the people and there is hot weather, cold weather, dry weather and wet weather. The important thing is to feel our time!

 

O que é o tempo?

O tempo são as pessoas, desde o momento, em que, com a sua criatividade e inventividade criaram a tecnologia e a colocaram ao seu serviço. Mas nem sempre é fácil ter a noção do tempo que precisamos em cada momento (longo).

Por vezes é preciso fazer parar o tempo e ter tempo para não fazer nada! É preciso ter tempo para reflectir.

Foi o que aconteceu quando li um artigo no site de Ana Neves, sobre “Ferramentas sociais nas organizações: o evento, o balanço e os receios”.

No texto – “O equilíbrio entre o tempo de exposição de conceitos e exemplos e o tempo de debate é um ingrediente mágico que ainda não consegui descobrir.” – encontrei espaço para uma reflexão sobre esta verdade tão poucas vezes verbalizada mas, diria, sempre sentida.

Não se trata de uma procura específica de equilíbrio num Workshop! Poderia ser numa conferência e até mesmo numa acção de formação presencial.

O tempo é ou são as pessoas. Somos nós ou eles e elas quando queremos expor os nossos mais preciosos e elaborados conteúdos, não conseguimos prever como são as outras pessoas.

Será a sua disponibilidade a suficiente para nos ouvir ou ler o que escrevemos? Será que manifestamente sabem ouvir mas também querem ser ouvidos? Que significado tem o tempo para eles?

Por vezes o tempo, esse tempo de diálogo, com plateias mais ou menos passivas, é como o açúcar com água ao lume. É necessário cuidar para não se deteriorar.

Façamos uma mistura de conceitos com exemplos ou boas práticas e coloca-se numa sala com um ambiente inspirador. Deixa-se desenvolver o clima até à integração total dos participantes.

Logo que o ambiente se torna acolhedor e permite alguns devaneios por parte dos participantes, filtram-se as intervenções com impurezas e passa-se para um outro assunto agendado. (não se devem deixar resíduos de intervenções ou conversas inacabadas).

Arrumam-se os conceitos juntamente com os exemplos de forma a permitir uma discussão posterior. Para evitar a aderência de comentários extemporâneos, por virtude de eventual redução de tempo, apontam-se os próximos passos.
O ambiente deve ser vigiado constantemente, pois as diferentes fases da exposição, que são muito próximas umas das outras, podem corresponder a utilizações diferentes.
Quando se atinge o ponto desejado, deve agir-se rapidamente e questionar a plateia. Podemos acrescentar algumas gotas de boa disposição para motivar naturalmente os participantes.
Mas quando a plateia começa a vibrar, torna-se irreversível.
O nosso ponto ideal determina-se com a observação ou com a ajuda de pequenas exposições visuais, que avaliem a integração de conhecimento e satisfação dos membros do grupo.

O tempo é ou são as pessoas e há tempo quente, tempo frio, tempo seco e tempo húmido. O importante é sentir o nosso tempo!

Some questions about learning! Be happy!

16 de Maio de 2010

 

(Texto em Português depois deste)

 

Competing to be happy

Competitiveness is a feature not only related to sport or business, not to a group of people but to all people who give meaning to the status or those who seek to improve quality of life.

To compete you need to know and be aware. To compete you need to learn.

Learning is increasingly a way of survival. Each experience becomes a matter of education, or to apply either to avoid.

How to manage this need to be fashionable and be able to glimpse the sun every day?

It is understood fashion, in actuality, be updated to be able to give answers, day to day, without the worry of hearing the “no longer uses” or “This has gone now ….”

I well remember having used these words on the subject of “was how I learned” and “… well … ask your mother.”

The organizations are schools, but also are learners! Our role in organizations is to respond to the demands of change with effective and agile responses.

The sun also shines on the office window from the 14th floor!

The sun transmits energy that is much the symbol of what every day need to ensure that (our) well-being. This is clear to anyone who cares about growth and a healthy life intellectually.

Just the fact of thinking about that welfare is, in itself, a sign of health concern.

Therefore, as we tried to fit the information that comes in (today the quantity is so big!), to the needs we diagnosed for our journey, we are required to assess not only content as its origin.

And here we are again, facing an interlocutor who is often passive, i.e. not allowing the questioning of the validity of this information puts us in safety levels that are not desirable.

I knew, and always have been, there was a need to separate the wheat from the chaff, but did not imagine that would have to use instruments or tools, to enable me to select so much information and so quickly.

It is true that new technologies and software that can allow us to incorporate within the boundaries of some patterns, select the information that we think might be helpful. But does this selection is satisfactory for our purpose? Do our choices feed our quality of life?

What is required of us today is learning quickly. Learning to use our knowledge in an agile and quick way, or in other words, make sure our knowledge is effective.

Today I heard at a conference where the theme technology was abundant, the word  “usability” and I sweated the beginning but then brought me some disquiet.

Imagine that I am a user of a tool and its use there is easy for me. My conclusion, which Aristotelian logic, it is something with usability, it is easy to use!

And where utility stops?

It is easy to use, but to serve?

With information issues can be the same. It is easy to read and even understand. And now what do I do with it?

The unexpected is always at the door and our ability to respond has to be trained to keep in shape.

A training model with six steps and it will help, may be:

1 – Read, listen and see!

2 – Analyze results. Review!

3 – Evaluate the importance and relevance!

4 – Learn! Integrate!

5 – Refine!

6 – Back to the beginning!

In conclusion, learning to use knowledge is more important than knowing things. It is the utility that is concerned, because our knowledge is worthless unless it produces beneficial consequences for us and for others.

The result is the sharing of well-being, happiness and safety. We have every day experiences with unexpected situations and reflecting a little, we understand the importance of learning in small daily successes.

We learned even to choose happiness, and if we’re happy, we are happy anywhere.

A reason a lot of unhappiness is the inability to make positive choices. If we learn to choose alternative behaviors that result in higher satisfaction, life becomes richer and tastes different.

And all this because our thoughts create our perception, our perception defines the choices we make and our choices produce what we are and the life we have.

Do not be pessimistic! Tell me your joys!

 

Competir para ser feliz

A competitividade é uma característica não só relacionada com o desporto ou com negócios, não de um grupo de pessoas mas de todas as pessoas que atribuem significado ao estatuto ou com aqueles que procuram a melhoria de qualidade de vida.

Para competir é preciso conhecer e ter conhecimento. Para competir é preciso aprender.

A aprendizagem é cada vez mais uma forma de sobrevivência. Cada experiência transforma-se em matéria de ensino, seja para aplicar seja para evitar.

Como gerir esta necessidade de estar na moda e ser capaz de vislumbrar o sol todos os dias?

Entenda-se moda, a actualidade, o estar actualizado, o ser capaz de dar respostas, dia-a-dia, sem a preocupação de ouvir o “já não se usa” ou “Isso já foi, agora…”.

Recordo-me bem de ter utilizado estas expressões a propósito do “foi assim que aprendi” e do “…ora pergunta à tua mãe…”.

As organizações são escolas, mas também são aprendentes! O nosso papel nas organizações é responder às exigências da mudança com respostas ágeis e eficazes.

O sol também brilha na janela do escritório do 14º andar!

O Sol que transmite energia é bem o símbolo daquilo que todos os dias necessitamos para garantir o (nosso) bem-estar. Isto claro para quem se preocupa com o crescimento e uma vida saudável intelectualmente.

Só o facto de reflectir sobre este bem-estar, é já por si, sinal de preocupação dessa saúde.

Por isso, à medida que vamos procurando adequar a informação, que nos chega (hoje a quantidade é tão grande!), às necessidades que diagnosticamos para o nosso trajecto, vemo-nos obrigados a avaliar não só conteúdos como a sua origem.

E cá estamos nós, outra vez, frente a um interlocutor, que sendo muitas vezes passivo, isto é, não permitindo a interrogação sobre a validade dessa informação, nos coloca em níveis de segurança não desejáveis.

Eu sabia, e sempre houve, que havia necessidade de separar o trigo do joio, só que não imaginava que teria de utilizar, instrumentos ou ferramentas, que me permitissem seriar tanta informação e tão rapidamente.

É certo que as novas tecnologias e o software que podem incorporar nos permitem, dentro dos limites de alguns padrões, seleccionar a informação que pensamos nos poder ser útil. Mas será que essa selecção é satisfatória para o nosso objectivo? Será que as nossas escolhas alimentam a nossa qualidade de vida?

O que hoje nos é exigido é, aprender depressa. Aprender a utilizar o nosso conhecimento de forma ágil e rápida, ou por outras palavras, fazer com que o nosso conhecimento seja eficaz.

Hoje ouvi falar, numa conferência onde o tema tecnologia abundava, sobre usabilidade, palavra que me suou bem ao início, mas que depois me trouxe alguma intranquilidade.

Imaginemos que eu sou um utilizador de uma ferramenta e que a sua utilização se verifica fácil para mim. Concluo, qual lógica aristotélica, que se trata de algo com usabilidade, isto é fácil manejo!

E onde pára a utilidade?

É fácil de usar mas para que serve?

Com a informação as questões podem ser as mesmas. È de fácil leitura e até de compreensão. E agora o que faço com ela?

O inesperado está sempre à porta e a nossa capacidade de reacção tem ser treinada para se manter em forma.

Um modelo de treino, com seis passos e que ajudará, poderá ser:

1 – Ler, ouvir, ver!

2 – Analisar resultados. Rever!

3 – Avaliar a importância e a pertinência!

4 – Aprender! Integrar!

5 – Refinar!

6 – Voltar ao princípio!

Concluindo, aprender a usar o conhecimento é mais importante do que saber as coisas. É a utilidade que está em causa, pois o nosso saber não tem valor algum se não produzir consequências benéficas para nós e para os outros.

O resultado da partilha é o bem-estar, a alegria e a segurança. Nós temos todos os dias experiências com situações inesperadas e, reflectindo um pouco, entendemos a importância da aprendizagem, nos pequenos sucessos diários.

Nós aprendemos inclusive, a escolher a felicidade, e se nós somos felizes, somos felizes em qualquer lado.

A razão de muita infelicidade é a incapacidade de fazer escolhas positivas. Se aprendermos a escolher comportamentos alternativos que resultem em maior satisfação, a vida fica mais rica e tem outro sabor.

E tudo isto porque, os nossos pensamentos criam a nossa percepção, a nossa percepção define as escolhas que fazemos e, as nossas escolhas produzem o que somos e a vida que temos.

Não seja pessimista! Conte-me as suas alegrias!

Managing excesses or composting of information!

13 de Maio de 2010

(Texto em Português depois deste)

What do I need not?

The learning or facilitation of creativity and of focused research may be difficult to achieve in traditional organizations for practical reasons related to the control.

The old or traditional habit of taking inventory of everything that arises and that may prove useful consumes time and may not produce the expected results.

On the other hand the creativity and new directions of knowledge emerge quickly in small and new organizations, led by entrepreneurs eager for success!

The information and control systems for compliance with pre-defined goals, objectives and transfer of best practices, may be not being used in the best way to achieve organizational competence.

Skills are not the qualifications or certifications, they are results.

Who “manipulate” the knowledge must have a comprehensive understanding of their organization’s business and what are the contexts of environment, i.e., how is characterized the environment and which are the boundaries of the organization.

Without understanding the business and context the knowledge manager sees what should be an active engagement in the cancellation of prior learning and relearning being diminished.

Creativity and innovation are the basis for solving problems.

Creativity is a characteristic of individuals, and exists because of our abilities, as the association of ideas, memory, perception, and reasoning.

Those ideas that did not exist before and that is our imagination, that in moments of inspiration seems like water source, are what we call creativity. It is these ideas that give a solution to a problem, they solve awkward situations, be they small or where the organization’s strategy.

Knowledge management also has a key role here by providing the tools for the facilitation of ideas. We know that “good ideas” need motivation and emotions, which are the result of the personality structure and depend much on the cultural context. So we talk about creating culture of the organization, so we talk about developing creativity and research, as a learning process.

When we combine creativity with knowledge management schemes we must try to break pre-set schemes and with the break we create a fertile environment for the development of ideas.

In organizations is important to incorporate the creativity of employees in processes organization and definition of strategies. Learning processes can be worked so as to provide an easy and absorbing knowledge immediately applicable.

It is a little creativity applied to the immediate problem-solving and this often involves questions of adaptability of existing knowledge.

A good basic structure with a body of specific knowledge and with arms of interdisciplinarity grabs more opportunities. Any excess clothing on the body of knowledge is wool sweater in summer days.

It is important to ask questions and put some doubts about models of knowledge management.

We know there are cabinets full of A4 sheets, records in computer memory or on CD, with useless information and it needs to go to waste. However this should not be done without ransack the interior, because many times, we have found there an idea rejected and now may be helpful.

In these cases, to avoid filling spaces memories useless, it is useful that the toolkit available for the selection of information is not as inadequate as the inert information deposited in the vaults of antiquity.

There is a very big difference in value between an antique and a fatted calf! The choice is yours!

And in percentage terms, the information that you keep on physical files, which do you believe is the value of information dispensable?

If you can, tell me! Thank you!

Gerir excessos ou a compostagem de informação!

A aprendizagem ou facilitação da criatividade e da investigação orientada pode ser difícil de conseguir nas organizações tradicionais por questões práticas relacionadas com o controlo.

Esse velho ou tradicional hábito de fazer o inventário de tudo o que surge e que pode vir a ser útil, consome tempo e eventualmente não produz os resultados esperados.

Por outro lado a criatividade e novos rumos do conhecimento surgem com rapidez em pequenas e novas organizações, liderados por empreendedores ávidos de sucesso!

A informação e os sistemas de controlo para cumprimento de metas pré-definidas, objectivos e transferência das melhores práticas, pode não ser utilizado, da melhor forma, para alcançar a competência organizacional.

Competências não são as qualificações ou certificações, são resultados.

Quem “manipula” o conhecimento precisa ter uma compreensão global do negócio da sua organização e quais os contextos de enquadramento, isto é, como é caracterizado o meio ambiente e quais as fronteiras da organização.

Sem a compreensão do negócio e contextualização, o gestor de conhecimento vê aquilo que deveria ser uma participação activa, nos processos de anulação de aprendizagens anteriores e reaprendizagens, ficar diminuída.

Criatividade e inovação são a base da resolução de problemas.

A criatividade é uma característica das pessoas, e existe em função das nossas capacidades, como a associação de ideias, memória, percepção, e raciocínio.

Aquelas ideias que não existiam antes e, que são a nossa imaginação, que em momentos de inspiração brotam como água na nascente, são o que chamamos de criatividade. São essas ideias que dão uma solução a um problema, que resolvem situações embaraçosas, sejam elas pequenos casos ou a estratégia da organização.

A gestão do conhecimento também tem aqui um papel fundamental, ao fornecer as ferramentas para a facilitação das ideias. Nós sabemos que “boas ideias” necessitam de motivação e emoções, que são resultado da estrutura da personalidade e que dependem muito do contexto cultural. Por isso falamos em criar cultura da organização, por isso falamos em desenvolver a criatividade e a investigação, como um processo de aprendizagem.

Quando combinamos a criatividade com a gestão do conhecimento procuramos quebrar esquemas pré-estabelecidos e com essa ruptura criar um ambiente fértil para o desenvolvimento das ideias.

Nas organizações é importante incorporar a criatividade dos colaboradores, na organização de processos e definição de estratégias. Os processos de aprendizagem podem ser trabalhados de modo a proporcionarem uma absorção de conhecimento fácil e imediatamente aplicável.

É um pouco a criatividade aplicada no imediato à resolução de problemas, e esta passa muitas vezes por questões de adaptabilidade de conhecimento existente.

Uma boa estrutura de base, um tronco de conhecimento específico, com braços de interdisciplinaridade, agarra muito mais oportunidades. Todo o excesso de indumentária no corpo de conhecimento é camisola de lã em dias de verão.

É importante fazer perguntas e questionar modelos de gestão do conhecimento.

Sabemos que existem gabinetes repletos de folhas A4, registos em memória de computadores ou em CD, com informação sem utilidade e que precisa de ir para o lixo. Contudo tal não deve ser feito sem rebuscar o seu interior, porque muitas vezes, encontrámos lá uma ideia recusada e que agora pode ser útil.

Nestes casos, para evitar encher espaços de memórias sem utilidade, é útil que o kit de ferramentas disponível para a selecção de informação, não seja tão desajustado quanto a informação inerte depositada nos cofres da antiguidade.

Há uma diferença de valor muito grande entre uma antiguidade e uma velharia! A escolha é sua!

E termos percentuais, da informação que guarda, em arquivos físicos, qual acha que é o valor da informação dispensável?

Se for capaz, diga-me! Obrigado

Trust and knowledge transfer with storytelling

7 de Maio de 2010

 (Versão em Português depois desta)

Trust  in knowledge transfer

Our amount of knowledge in general decreases in value as time passes, a global world constantly changing, which makes a lot of acquired knowledge, museum pieces perfectly obsolete.

This increases the need to generate new knowledge, but not limited to explicit knowledge, perhaps even more tacit knowledge.

Tacit knowledge is knowledge that is most difficult to express, either because it is so new and unknown or because it is so deeply embedded in our practices that we are not even aware of it.

But the knowledge held in our silo, is useless unless it is transferred and disseminated. This applies to the individual and the organization.

Although some argue that the knowledge held in silos, whatever its nature, is a safeguard to security of the company against the competition, but not sharing carries greater risks of survival. There are companies who know the risks of isolation and outline strategies for knowledge management including its share

One of the ways, more fun and effective of tacit knowledge transfer, is storytelling. The emotional charge contained in the stories makes the meaning of the message to be integrated more quickly and more deeply.

The stories stimulate our senses in all directions which makes the establishment of a trust relationship between the meter and the receiver. The pure analysis of the facts does not provide the same level of confidence.

“Storytelling is natural it’s easy, fun and energizing. The stories help us understand the complexity. Stories can enhance or change perceptions. The stories are easy to remember. Involve our feelings … Storytelling allows individuals to see themselves in a different light and, consequently, make decisions and change their behavior in accordance with these new perceptions, ideas and identities. “Stephen Denning

It is important to remember that the narration does not always work. Storytelling cannot surpass the quality of the underlying idea being conveyed.

If we seek a strong idea exceeds the expectations that you are registered, or if that idea is sound, storytelling can be a disappointment.

Storytelling is not prescriptive it is not like selling insurance or a bank account. A story that lets the audience draw its conclusions and this leads to a climate of trust.

Storytelling does not replace analytical thinking, but complements it because it is often easier to understand the data in light of a good story.

A key element to the success of public relations is the ability to create a compelling story. Storytelling can involve the audience, build confidence and clarify perceptions of influence.

When we create a brand or build confidence to believe about a brand, a well-structured story with good characters is a great tool to underpin these objectives.

Keeping the principle that the idea is solid, that is, do not tell a story full of emotions, but that has nothing to do with reality, our knowledge of the body where this idea is based, is transferred to our audience and assimilated , resulting in roots that support the tree where the fruit comes for the organization.

Building confidence in the transfer or sharing of knowledge is fundamental to the development of individuals and organizations.

Storytelling can foster trust between the various partners in the processes of change, but once established this trust, you must not disappoint the audience won.

How about trust? Share!

Confiança na transferência de conhecimento

A nossa quantidade de conhecimento de uma forma geral diminui de valor à medida que o tempo passa, num mundo global constantemente em mudança, o que faz de muito conhecimento adquirido, peças de museu perfeitamente obsoletas.

Isso aumenta a necessidade de gerar novos conhecimentos, mas não exclusivamente conhecimento explícito, talvez até, mais conhecimento tácito.

O conhecimento tácito é o conhecimento que é o mais difícil de expressar, ou porque ele é tão novo e desconhecido ou porque é tão profundamente enraizada em nossas práticas que não estamos mesmo conscientes disso.

Mas o conhecimento retido no nosso silo, não tem utilidade se não for transferido e disseminado. Esta afirmação é válida para o indivíduo e, para a organização.

Embora haja quem argumente que o conhecimento retido em silos, seja qual for a sua natureza, é uma salvaguarda à segurança da empresa face à concorrência, mas a sua não partilha, acarreta riscos maiores de sobrevivência. Há empresas que conhecem os riscos do isolamento e delineiam estratégias para a gestão de conhecimento incluindo a sua partilha

Uma das formas, mais divertidas e eficazes, de transferir conhecimento tácito, é contar histórias. A carga emocional contida nas histórias faz com que o sentido da mensagem seja integrado com mais rapidez e de forma mais profunda.

As histórias estimulam os nossos sentidos em todas as direcções o que faz com que se estabeleça uma relação de confiança entre o contador e o receptor. A análise pura dos factos não transmite o mesmo nível de confiança.  

“Contar histórias é natural, é fácil, divertido e dá energia. As histórias ajudam-nos a compreender a complexidade. As histórias podem melhorar ou mudar percepções. As histórias são fáceis de lembrar. Envolvem os nossos sentimentos… Contar histórias permite aos indivíduos verem-se sob uma luz diferente e, consequentemente, tomar decisões e mudar seu comportamento em conformidade com estas novas percepções, ideias e identidades “.Stephen Denning

É importante lembrar que a narração nem sempre funciona. Contar histórias não pode ultrapassar a qualidade da ideia subjacente a ser transmitida.

Se nós procuramos numa ideia sólida ultrapassar as expectativas que lhe estão inscritas, ou se essa ideia não é sólida, contar histórias pode ser uma desilusão.

Contar histórias não é impositivo, não é como vender um seguro ou uma conta bancária. Um relato permite que a audiência tire as suas conclusões e isso conduz a um clima de confiança.

Contar histórias não substitui o pensamento analítico, mas complementa-o porque muitas vezes é mais fácil de entender os dados à luz de uma história bem contada.

Um elemento fundamental para o sucesso das relações públicas é a capacidade de criar uma história convincente. Contar histórias pode envolver a audiência, construir a confiança e clarificar percepções de influência.

Quando criamos uma marca ou cremos construir confiança à volta de uma marca, uma história bem estruturada e com bons personagens é um óptimo instrumento para alicerçar esses objectivos.

Mantendo o princípio de que a ideia é sólida, isto é, não contamos uma história cheia de emoções mas que nada tem a ver com a realidade, o conhecimento que temos do corpo onde essa ideia se baseia, é transferido para a nossa audiência e assimilado, dando origem a raízes que suportam a árvore onde, tem origem os frutos da organização.

A construção de confiança na transferência ou partilha de conhecimento é fundamental para o desenvolvimento dos indivíduos e das organizações.

Contar histórias pode alimentar a confiança entre os vários interlocutores dos processos de mudança, mas uma vez criada essa confiança, é necessário não desiludir a audiência conquistada.

Mais confiante? Conte!


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