Archive for the ‘Conhecimento’ Category

From Mr. “T” to Mr. Business cc Mr. “I”

5 de Maio de 2010

(Texto em Português depois deste)

Design Thinking / business

The path of convergence in thinking design

The article referenced below, has significant experience of the need for convergence between designers and non designers as part of design thinking 

“First, we asked our designers what type of feedback is most helpful when receiving critiques. We learned that our designers prefer live presentations with instant feedback when the design is at least 75% complete and that good feedback is well-composed and corresponds to the goals of the design. What our designers don’t like is generalizations, personal preferences and laundry lists of fixes.

On the flip side, we also wanted to hear a little about what the rest of our esteemed colleagues want to get out of design critiques. We learned they like to hear more about high-level goals, reasons behind decisions, general inspiration, and considerations about time, technology, and budget. We also learned that there have been feelings that as a whole our designs could improve by being more unique while being less visually-complex and that lighter, faster, and more flexible are desirable qualities.” Viget Inspire

Design thinking is not a unique of the designers, it is global. It is when the designers assume that form and when trying to converge to the people. There is a need for learning on both sides designers and businesses. Hence the concern existing in schools, to develop skills identified as weak or very weak. These skills refer to abilities to interact in interdisciplinary teams and with consumers or business people.

According to Roger Martin, “the skills of design and business skills tend to converge.” To be successful in the future, business people must become more like designers. They have to improve their ability to follow through the all.

As people of decisions, managers and business leaders should let their focus on efficiency and spending to focus on the consumer, i.e. people.

Although Verganti must say that one should stop focusing on people and one should seek to emerge elite that addresses the global problems, the concept of people-centered, to me is understood as not only to think of the needs expressed with the empathy pipeline but also identify the hidden needs and not felt.

Organizations with profit and nonprofit have different perspectives on the role of design thinking at least react differently to their presence. But these organizations have needs that should be brought to the light of day.

Design Thinking is a way of think about doing something in a size that represents a new learning experience for everyone, not only for schools but particularly for business people.

Many of these business people fear failure, have an aversion to unpredictability and have a great concern about the status.

Design thinking requires a different attitude that is going beyond the case studies in MBA or exchanges of good practices. Businesses cannot confine itself to transferring a solution from one company to another.

As Neumeier said, “we cannot decide between one and another, we have to draw the way forward.

The difference between these two modes is significant. The way to decide assumes that alternatives already exist (case studies), but it will be difficult to decide. The designing mode assumes that new options must be imagined (using the design process) but once imagined, deciding will be easy. The truth is, success in the 21st century depend on finding the right mixture of both of these modes.”

Design thinking will have to seek their integration in the ways of business and they in design thinking.

For Garr Reynolds there are four ways in which managers can learn from designers:

Embrace constraints. The designers work with constraints (time, budget, location, materials). Identify your limitations and do not create the perfect solution, but the best solution given the constraints.

Take a risk. Designers are comfortable with the notion that it may be wrong, but experience and try new approaches.

Ask all. Designers do numerous questions that can lead to the question of law – which will lead to the correct answer.

It’s not a question of tools, is about ideas. The designers from different areas spend much time away from tools such as “new technology” using paper and pencil to sketch out their ideas.

I think there may be convergence! What do you think?

 

 

Pensar design/negócios

A caminho da convergência em pensamento design

O artigo abaixo referenciado, apresenta uma experiência significativa da necessidade de convergência entre os designers e não designers no âmbito de pensar design.

 “Primeiro, nós perguntamos aos nossos designers que tipo de feedback é mais útil quando recebem críticas. Nós aprendemos que os nossos designers preferem apresentações ao vivo com feedback instantâneo quando o projecto está, pelo menos 75%, concluído e que o bom feedback é aquele que é bem composto e corresponde aos objectivos do projecto. O que os nossos designers não gostam é de generalizações, preferências pessoais e listas de reparações de lavandaria.

Do outro lado, também queríamos ouvir um pouco, sobre o que o resto dos nossos estimados colegas, esperavam das críticas do projecto. Soubemos que eles gostam de ouvir mais sobre os objectivos de nível alto, as razões por trás das decisões, a inspiração geral, e considerações sobre o tempo, a tecnologia e o orçamento. Também aprendemos que houve sentimentos que, como um todo, os nossos designers poderiam melhorar, sendo mais originais e visualmente menos complexos e mais leves, mais rápidos e mais flexíveis são qualidades desejáveis.” – Viget Inspire

Pensar design não é um exclusivo  dos designers, é global. É dos designers quando assumem essa forma e quando tentam convergir para as pessoas. Há necessidade de uma aprendizagem de ambos os lados, designers e negócios. Daí a preocupação existente, nas escolas, para o desenvolvimento de competências, detectadas como fracas ou muito fracas. Essas competências referem-se a capacidades de interacção em equipas interdisciplinares e com consumidores ou pessoas de negócios.

Segundo Roger Martin, “as competências do design e as competências dos negócios tendem a convergir”. Para haver sucesso no futuro, as pessoas de negócios tem de ficar mais parecidos com designers, têm de melhorar a sua capacidade de visão do todo.

Como pessoas de decisões, os gestores e líderes de negócios devem deixar o seu foco na eficiência  e passar a focar o consumidor, no fundo as pessoas.

Embora Verganti diga que deve se deva deixar de centrar nas pessoas e se deva procurar fazer surgir uma elite que trate dos problemas globais, o conceito de centrado nas pessoas, para mim é entendido como, não só pensar nas necessidades expressas com a empatia por conduta, mas também identificar as necessidades ocultas ou não sentidas.

As organizações com e sem fins lucrativos têm perspectivas diferentes quanto ao papel de pensar design, pelo menos reagem de forma distinta à sua presença. Mas essas organizações têm necessidades que importa trazer à luz do dia.

Pensar design é uma maneira de, pensar em fazer algo numa dimensão que representa uma nova experiência de aprendizagem para todos, não só para as escolas mas sobretudo para as pessoas de negócios.

Muitas dessas pessoas de negócios teme o fracasso, têm aversão à imprevisibilidade e têm uma grande preocupação com o status.

Pensar design requer uma atitude diferente que é, ir além dos estudos de casos apresentados em MBAs ou de trocas de boas práticas. Os negócios não podem contentar-se em transferir uma solução de uma empresa para outra.

Como diz Neumeier, não podemos decidir entre uma e outra, temos que desenhar a via para a frente.

A diferença entre estes dois modos de fazer as coisas é significativa. O modo de decidir assume que as alternativas já existem (estudo de casos), mas decidir será difícil. O modo design assume que novas opções têm de ser imaginadas (usando o processo design), mas uma vez imaginadas, decidir será fácil. A verdade é, o sucesso no séc. XXI dependerá de encontrar a mistura correcta destes dois modos.

Pensar design terá então de procurar a sua integração nos modos dos negócios e estes no pensar design.

Para Garr Reynolds existem quatro formas através das quais os gestores podem aprender com designers:

Abraçar as restrições. Os designers trabalham com restrições (tempo, orçamento, localização, materiais). Identificar suas limitações e não criam a solução perfeita, mas a melhor solução, dadas as restrições.

Assumir um risco. Os designers estão confortáveis com a noção de que pode estar errado, mas experimentam e tentam novas abordagens.

Perguntam tudo. Os designers fazem inúmeras perguntas que podem levar à questão de direito – o que levará à resposta correcta.

Não é uma questão de ferramentas, é sobre ideias. Os designers de diversas áreas passam muito tempo longe de ferramentas do tipo “nova tecnologia”, usando papel e lápis para esboçar as suas ideias.

Eu penso que pode haver convergência! O que é que acha?

Ser criança nas organizações – O princípio epidémico

5 de Maio de 2010

Ser criança nas Organizações! (parte II)

Muitas vezes queremos mostrar o nosso conhecimento sobre o que há de novo, outras vezes tentamos encontrar uma solução para um problema, mas deparamo-nos com bloqueios sociais.

Criamos ansiedade e bloqueamos, porque identificamos a chegada da crítica do nosso meio ambiente, face às nossas possíveis atitudes.

São muitas vezes as nossas experiências passadas, que estão na origem desses bloqueios. Não podemos esquecer o nosso passado e se o ambiente proporciona imagens menos boas desse passado, reagimos de forma inadequada.

Se queremos ser criativos, e encontrar uma solução para um problema, temos que dar um salto para um ambiente favorável.

O meio ambiente pode ser de apoio, mas também pode ser uma obstrução (nas organizações são quase sempre) e, nós podemos deliberadamente criar um ambiente pleno de estímulos criativos, ou pelo menos apenas muito relaxante.

Os ambientes criativos podem variar com as pessoas e estados de espírito. Se depende apenas de nós, podemos querer experimentar como nos sentimos num novo ambiente, e verificar se construímos um ambiente que nos inspire e promova a criatividade.

Por vezes uma folha em branco e um conjunto de lápis de cor é a faísca para labaredas de criatividade.

Nas organizações, esse ambiente não será tão fácil de encontrar. O ideal seria que a organização desenvolvesse uma cultura de criatividade e inovação, mas como isso frequentemente não é possível, podemos sempre utilizar o princípio epidémico:

- Comportamento contagioso.

- Pequenas mudanças têm grandes efeitos.

- As mudanças acontecem de repente.

As pessoas são por natureza altamente sociais e nós, como pessoas com facilidade reagimos à presença de outras pessoas e muitas vezes copiamos o que observamos.

A sociedade competitiva de que fazemos parte, é fértil em juízos de valor e, pode facilmente levar-nos a avaliar os outros e às suas ideias, transmitindo insegurança.

Nós funcionamos, perante os outros com segurança psicológica quando aceitamos a pessoa, quando usamos empatia e não as avaliamos. Nós também temos a liberdade psicológica de pensar, sentir e contribuir plenamente.

No fundo, somos nós mesmos, que originamos a maior parte dos bloqueios, especificamente o nosso subconsciente, quando não nos alerta para as armadilhas do pensamento convencional, retirando-nos a liberdade de criar.

É o nosso passado, construtor exímio de sinais proibidos e luzes amarelas e vermelhas, que nos impede de circular pela estrada da imaginação e criatividade. São regras, normas e outros dissabores que, se por um lado são bons constrangimentos, por outro inibem a nossa capacidade criativa. É a lógica em detrimento da emoção e da intuição.

Algumas culturas ao longo da História têm promovido a criatividade mais do que outras, criando condições propícias à produção criativa.

No século XXI assistimos a mais um ciclo em que algumas culturas procuram promover a criatividade enquanto outras apenas reclamam a subsistência dos modelos tradicionais.

“Um aspecto essencial da criatividade é não ter medo de falhar”- Edwin Land

Se, se sente criança, pode dizer! Se não, deixe para depois!

Hum!!Huum! Thats the way empathy is!

3 de Maio de 2010

(Texto em Português depois deste)

Empathy for collaboration across all disciplines!

The design thinker must show in their work empathy, integrative thinking, optimism, willingness to experiment and collaboration.

In the case of empathy should translate into atittude the concept. What is empathy?

According to Daniel Goleman empathy can dress in three different ways:

The first is, the “cognitive empathy”. Just wondering how the other person feels, and what he may be thinking.

A second is, “emotional empathy”. It provokes an emotional contagion that is dependent, in large part of the system of mirror neurons. Empathy is emotional being in tune with the inner world of another person.

These are neurons that give dimension to social intelligence, which is a set of interpersonal skills associated with specific neural circuits that inspire others to be effective.

Mirror neurons, allow the individual to reproduce emotions, found in the other and therefore have an instant sense of shared experience.

And finally the third, the compassive empathy. With this kind of empathy, not only understands the situation of a person, how it feels and by that way we become to help her.

Which “empathy”, we should use or not use, such as design thinkers?

We will stay by this approach of those three t-shirts?

Neumeier says that empathy in business can be used to understand the motivations of customers, employees, partners and suppliers, and forge stronger ties with people.

And forge stronger ties allows us access to new perspectives, which, although not coincide with ours, may lead us to new types of solution, solve problems or satisfy needs.

The design thinker should have integrative thinking address different situations they encounter. Integrative thinking, is to face constructively the tension of opposing models, and instead of choosing one over another, it will generate a creative resolution, which contains elements of individual models but is superior to each.

Create a new model!

Integrative thinking is a key skill for interdisciplinary work. The design teams to think, not only incorporate designers or engineers.

Meet people empathize (Ibrahim identified the need to “convey empathy in a culturally consistent and meaningful way”) and to observe behaviors and attitudes also involves the contribution of sociology, psychology or anthropology, and in this field there is still much research to do.

As Michael Roller, anthropologist, “think design is a big chunk of that is really thought of the social sciences.” Design thinkers talk about” being human-centered “and” empathy” and the tools they use are methods borrowed from anthropology and sociology. Believe me, until very recently they do not teach customer research in schools of design. In fact when I started working in this field the practice of design was remarkably solipsistic”.

The willingness to experiment exceeding that consequence to believe that knowledge should be established in states of inner experience and personal, which meant Roller (solipsist), as well as optimism are not innate skills.

Here arises the notion of  cultural or cross-culturally empathy and that differs somewhat from the traditional widespread empathy in the Western world.

When we say that a design thinker needs to use empathy, we are referring to “see the world through another’s eyes, hear how they can hear and feel and experience their inner world”, but that does not involve our own thoughts and actions with the caller. That is, the design thinker maintains its separate cultural identity while also acknowledges and accepts the cultural values and beliefs of the consumer or user.

But don’t you need a wider knowledge of consumer culture to hear, feel and judge your world?

This cultural empathy which does not equate the traditional environment of each of us embodies a significant role in addressing needs or problems that we want to identify.

So learning has a key role in the construction of design thinking that begins with learning how to develop the work collaboratively.

After all, to have empathetic attitudes is not as easy as talking about it. Besides it requires learning aware of what is empathy, it also requires knowledge of the environment where the attitude is manifested and of the connections within it.

What kind of empathy do you like?

 

Da empatia à colaboração em todas as disciplinas!

O pensador design deve mostrar no seu trabalho empatia, pensamento integrativo, optimismo, vontade de experimentar e colaboração.

No caso da empatia importa traduzir para atitude o conceito. O que é empatia?

Segundo Daniel Goleman a empatia pode vestir-se de três maneiras diferentes:

A primeira é, a “empatia cognitiva”. Basta saber como a outra pessoa se sente, e o que pode estar a pensar.

A segunda é, “empatia emocional”. Provoca um contágio emocional, dependente, em grande parte, do sistema de neurónios espelho. A empatia emocional faz estar, alguém, em sintonia com mundo interior de outra pessoa.

São estes neurónios que, dão a dimensão à inteligência social, que é, um conjunto de competências interpessoais associadas a circuitos neurais específicos que inspiram os outros a serem eficazes.

Os neurónios espelho, permitem ao indivíduo reproduzir emoções, detectadas nos outros e com isso, ter uma sensação instantânea de experiência compartilhada.

Finalmente a terceira, a empatia compassiva.Com este tipo de empatia, não só se entende a situação de uma pessoa, como se sente como a pessoa e dessa maneira, nos transformamos para a ajudar.

Que “empatia”, devemos usar ou não usar, como pensadores design?

Ficaremos por esta abordagem de três t-shirts?

Neumeier, diz que a empatia nos negócios, pode ser usada para compreender as motivações dos clientes, dos colaboradores, parceiros e fornecedores, e para forjar laços mais fortes com as pessoas.

E forjar laços mais fortes permite-me aceder a novas perspectivas, que, mesmo não sendo coincidentes com as nossas, podem levar-nos a novos modelos de solução, na resolução de problemas ou satisfação de necessidades.

O pensador design deve ter um pensamento integrativo face às diferentes situações com que se depara. Pensar de forma integrativa, é encarar de forma construtiva as tensões de modelos opostos, e em vez de escolher um em detrimento do outro, gera-se uma resolução criativa, que contém elementos dos modelos individuais, mas é superior a cada um deles.

Criar um novo modelo!

O pensamento integrativo é uma competência fundamental para um trabalho interdisciplinar. As equipas em pensar design, não incorporam apenas designers ou engenheiros.

Conhecer as pessoas, criar empatia (Ibrahim identificou a necessidade de “transmitir empatia de uma maneira culturalmente consistente e significativa”), e observar comportamentos e atitudes, também passa pela contribuição da sociologia, psicologia ou antropologia, e neste campo ainda há muita investigação por fazer.

Como diz Michael Roller, antropólogo, “pensar design, é um pedaço grande, do que é realmente “o pensamento das ciências sociais.” Os pensadores design falam sobre “ser centrado no ser humano” e em “empatia”, e as ferramentas que usam, são métodos emprestados pela antropologia e pela sociologia. Acredite em mim, até muito recentemente, eles não ensinam pesquisas de clientes em escolas de design. Na verdade, quando comecei a trabalhar neste campo, a prática do design era notavelmente solipsista.“

A vontade de experimentar, ultrapassando essa consequência de se acreditar que o conhecimento deve estar fundado em estados de experiência interiores e pessoais, a que Roller se referia (solipsista), bem como o optimismo, não são competências inatas.

É aqui que surge a noção de empatia cultural ou culturalmente cruzada e que difere um pouco da empatia tradicional difundida pelo mundo ocidental.

Quando dizemos, que um pensador design precisa, de utilizar a empatia, estamos a referir-nos a “ver o mundo através dos olhos do outro, ouvir como eles podem ouvir e sentir e vivenciar o seu mundo interno,” mas que não envolva os nossos próprios pensamentos e acções com os do interlocutor. Isto é, o pensador design mantém sua identidade cultural separada e, simultaneamente, tem conhecimento e aceita os valores culturais e crenças do consumidor ou utilizador.

Mas não será necessário um conhecimento mais vasto da cultura do consumidor para ouvir, sentir e sentenciar o seu mundo?

Esta empatia cultural, que não se equaciona no ambiente tradicional de cada um de nós, incorpora um peso significativo, na abordagem das necessidades ou problemas que pretendemos identificar. 

Por isso a aprendizagem tem um papel fundamental, na construção do pensamento design e, começa com a capacidade de aprender a desenvolver o trabalho de forma colaborativa.

Afinal, ter atitudes empáticas não é tão fácil como falar delas. Para além de requerer uma aprendizagem consciente do que é a empatia, requer o conhecimento do meio ambiente onde a atitude se manifesta e das conexões nele existentes.

Viver como uma criança nas Organizações

3 de Maio de 2010

Ser criança nas Organizações! (parteI)

A propósito de um comentário neste blog, feito por Ana Neves, “… lançar a ideia de um quarto papel que, se desempenhado regularmente pelos colaboradores de uma organização, a poderão ajudar ainda mais na conquista de uma cultura de aprendizagem contínua: o de criança”, resolvi lembrar um pouco a criança que todos temos em nós.

- Todos nós fomos crianças e recordamos a alegria de o ser!

- Todos nós ouvimos crianças e vivemos a sua curiosidade!

- Todos nós observamos crianças e surpreendemo-nos com a sua criatividade!

- Todos nós precisamos de aprender a aprender!

- Todos nós gostávamos de nos adaptar à mudança como acontece com as crianças.

As organizações, das quais fazemos parte, não se podem restringir a lidar com o conhecimento como se este fosse uma escultura de Miguel Ângelo, que necessita apenas de manutenção, para além de satisfazer a nossa necessidade de contemplação estética.

É certo que uma obra de Miguel Ângelo representa muito mais que isso, porque para a realizar, desde a escolha da pedra à escolha das ferramentas e locais de trabalho, passando pela observação e reflexão, são necessárias muitas horas de aprendizagem e de investigação.

O conhecimento nas organizações representa um factor de competitividade que necessita actualização constante.

Os novos ambientes de negócios são caracterizados não só pelo rápido ritmo de mudança, mas também pela natureza descontínua da mudança. Este novo ambiente, pela sua dinâmica de mudança descontínua, requer uma revisão à conceptualização da gestão do conhecimento.

A necessidade de adaptação requer uma nova abordagem na aprendizagem e na aquisição de novas competências.

Há uns anos atrás os adultos eram os modelos de desenvolvimento de crianças, jovens e até mesmo adultos na progressão de carreiras, quando inseridos em organizações. Hoje não é necessário focar essas crianças e jovens como fonte de inspiração e de reflexão. É necessária uma inversão de papéis, que não passa só por aprender com as crianças, mas também passa, muitas vezes, pela aceitação de coaching das gerações mais novas. As novas tecnologias a isso obrigam.

As crianças são curiosas, observam, questionam e experimentam e com isso aprendem a construir o futuro e a encarar a adversidade.

Numa organização não faltam oportunidades, para desempenhar este papel, que nos permite ter uma maior compreensão dos problemas e encontrar com maior facilidade soluções para os resolver.

A falta de curiosidade, nos adultos, deve-se fundamentalmente, no meu ponto de vista, à vontade de manutenção da nossa zona de conforto. Curiosidade implica acção, implica o inesperado e pode implicar medo do desconhecido. Não se trata aqui da curiosidade mais comum nas organizações que se refere aos golos do dia anterior ou à cor do cabelo da princesa XPTO.

Curiosidade é uma etapa na descoberta de novo conhecimento.

Mas, as crianças não se ficam pela curiosidade. Ao experimentar novos movimentos, ao manipular objectos, ao combinar cores, as crianças encontram lugar para a diversão.

Os adultos, pelo contrário, estabelecem padrões de bom comportamento e determinam locais apropriados para a sua exibição.

São infelizmente demasiado ordeiros e protocolares. Negam a resiliência e gostam de enunciar os mandamentos que lhes foram ensinados. Hoje, mais que nunca, é útil deixar de ensinar como aprendemos e encontrar novas formas de desenvolver o bem estar com alegria e divertimento.

Muitos, dos maiores líderes do mundo, tinham e têm sentidos de humor impressionantes.

Não é de estranhar, portanto, que eu diga que as organizações deveriam preparar os seus líderes para criar um clima de diversão.

Nós só não nos divertimos, porque há um estigma associado à “brincadeira”, isto é, porque esta, é inadequada a um ambiente de trabalho profissional.

 

Por que é tão importante que as organizações ensinem os seus líderes a abraçar o que há mais divertido?

- Para aliviar a tensão e a pressão, aspecto que é fundamental para obter o máximo desempenho dos seus colaboradores.

Alguns estudos mostram que existe uma correlação directa entre estar fisicamente relaxado e a acuidade ou habilidade motora, a realização de tarefas, a interacção da equipa, geração de ideias, criatividade, etc.

Olhemos para um bom exemplo deste tipo de correlação.

Praticamente todos nós já assistimos a um jogo de basquetebol. Ao recordar um pouco o “nosso jogo”, facilmente um sorriso se solta ao ver a bola rodar entre os dedos de um jogador ou até damos uma gargalhada se o nosso jogador lança a bola para o cesto deixando o adversário perfeitamente desnorteado.

As imagens de um jogo de basquete, dão bem a ideia do que é a diversão no trabalho. Se os jogadores estão tensos mal entram em campo toda a sua agilidade representa divertimento e o relaxamento começa a fluir. Equipa que se diverte, triunfa.
Hoje já não há dúvidas que o humor e a diversão durante o trabalho não são uma opção, eles são fundamentais para a construção de um ambiente que impulsione o bom desempenho individual, da equipa e da organização.

 Conte lá como é, ou como foi!

T skills and innovation that matters!

1 de Maio de 2010

(Texto em Português depois deste)

Thinking about T

Today, May 1st, I received via twitter (curious note the spelling checker in Word underlined in red the word twitter and gave as a suggestion to fix “Hitler” , Portuguese version), sent by Ralph-Christian Ohr, a document titled “Innovation that Matters”.

Some time ago I had written a post on the subject “people with T-shaped” and have been written only in Portuguese. I rebuild today with some notes of the abovementioned article by Nicholas M. Donofrio.

Donofrio begins by saying that the nature of innovation is changing and that most people have not realized that.

Adds: “The innovation that matters now—the innovation that we’re all waiting for, even if we don’t know it—is the one that unlocks the hidden value that exists at the intersection of deep knowledge of a problem and intimate knowledge of a market, combined with your knowledge, your technology, and your capability … whoever you are, whatever you can do, whatever you bring to the table.

The good news for innovators and potential innovators is that, given the incredible complexity and diversity of the world today, opportunities for innovation abound.

The kind of people who will be best able to seize these opportunities are those I call “T-shaped” as opposed to “I-shaped.” I-shaped people have great credentials, great educations, and deep knowledge—deep but narrow. The geniuses who win Nobel prizes are “I-shaped,” as are most of the best engineers and scientists. But the revolutionaries who have driven most recent innovation and who will drive nearly all of it in the future are “T-shaped.”

These words remind me that it was worth talking about the penalty Skills of a design thinker that I think fit perfectly with this speech.

To operate within an interdisciplinary environment, the individual needs to join forces in two dimensions:

The “T shaped person”.

On the vertical axis, each team member must possess a depth of skills that permit he or she give practical contributions to the result.

The upper “T” is where the thinker design is done. It is empathy with people and with the disciplines, in addition to with himself.

This tends to be expressed as openness, curiosity, optimism, a tendency to learn by doing, and experimentation. “- ssireview

The creative powers, is a set of tools and methods to understand the uncertainty and propose new options and quickly make the right choices.

Some thinkers say that in organizations is too late to learn and develop creativity. I do not think so. The creativity does not choose, neither time nor age!

Being equipped with the capacity for integration, deployment and operation, together with skills in critical thinking, you can begin drawing the profile of design thinker. The big T!

Mr. T is an abductor in nature. He is able to visualize what could be something in a desired future, and build a path to its realization.

Mr. T looking for new opportunities emerging and opportunistic as it is grab them.

Mr. T uses a dialectical thinking, and sees the conflicts and challenges. Recognizes the limitations of today and the uncertainties of the future and sees the possibilities.

According to De Bono, “New Millennium Thinking” design is much more than classical synthesis, where thesis and antithesis, are combined.

Above all it is thinking. You must learn to think. Does not matter what it is, but what can be! We need more thinking.

Develop thinking on the basis of perceptions, especially visual, and apply more technology to produce value.

The design thinking can become the privileged tool of health professionals, for example. The text below shows the need.

You have to think design.  

“Working together as a team, professionals must balance responsibilities, values, knowledge, skills and even the goals of patient care, versus its role as a team member in shared decision making. Because many physicians, in particular, are accustomed to an environment of practice, in which decisions are “made” by the doctor, and “held” by other professionals, it is difficult sometimes that doctors adjust to a team approach in which the majority opinion prevails over the opinion of experts, unanimity or consensus may be more appropriate than the autocratic decision-making process. In addition, physicians who maintain a hierarchical concept of medical care, they could face serious problems when disagreements arise with other physicians to “equal” status with the medical team. Interdisciplinary conflicts are seen in all areas of medicine, but the environment of the operating room, is particularly rich in examples where patient care involves interdisciplinary cooperation, conflict and compromise. “- ETHICS IN MEDICINE -University of Washington School of Medicine

There is sometimes a future with more comprehensive perspective for people shaped into T:

“… I agree with the essential nature of meeting needs, but I could expand the idea of taking responsibility beyond employees to include the community in which business is practiced, which for the largest companies includes most of the planet”. Design Thinking – Thoughts by Tim Brown 

Will the MBA today be able to form “T” People?

A pensar em T

 

Hoje, 1º de Maio, recebi via twitter, (nota curiosa o corrector ortográfico do Word sublinhou a vermelho a palavra twitter e deu como sugestão de correcção “Hitler”), enviado por Ralph-Christian Ohr, um documento com o título Innovation that Matters.

Há uns tempos atrás tinha escrito um post a propósito do das “pessoas com forma de T” e por ter sido escrito apenas em Português hoje reconstruo com algumas notas do artigo acima referido da autoria de Nicholas M. Donofrio.

Donofrio começa por dizer que a natureza da inovação está a mudar e que a maior parte das pessoas ainda não se apercebeu disso.  

Diz ainda: “A inovação que importa agora, a inovação de que estamos todos à espera, mesmo não sabendo isso, é o que desbloqueia o valor oculto que existe na intersecção de um profundo conhecimento de um problema e um profundo conhecimento do mercado , combinado com seu conhecimento, a sua tecnologia e sua capacidade de quem … quem quer que seja, o que você pode fazer, o que quer que seja que traga para a mesa.

A boa notícia para os inovadores e os inovadores potenciais é que, dada a incrível complexidade e diversidade do mundo de hoje, as oportunidades para inovação são abundantes.

O tipo de pessoas, que serão mais capazes de aproveitar essas oportunidades, são aqueles que eu chamo de “T-shaped” em oposição a “I-shaped”. Pessoas que têm credenciais em forma grande, grandes educações  e profundo conhecimento, mas estreito. Os gênios que ganham prémios Nobel são “I-moldado”, como são a maioria dos melhores engenheiros e cientistas. Mas os revolucionários que têm impulsionado a inovação mais recente e que irá conduzir quase toda ela no futuro são “T-shaped”.

Foram estas palavras que me lembram que valia pena falar das Competências de um pensador design que acho que se enquadram perfeitamente neste discurso.

“Para operar dentro de um ambiente interdisciplinar, o indivíduo precisa de reunir forças em duas dimensões:

A “pessoa em forma de T”.

No eixo vertical, cada membro da equipa deve possuir uma profundidade de competências, que permitam, que ele ou ela, dêem contribuições concretas para o resultado.

A parte superior do “T” é onde o pensador design é feito. Trata-se de empatia com as pessoas e com as disciplinas, para além de com ele próprio.

Isso tende a ser expresso como a abertura, a curiosidade, o optimismo, uma tendência para o aprender fazendo, e da experimentação.”- ssireview

A competência criatividade, é um conjunto de ferramentas e métodos para entender a incerteza, propor novas opções e rapidamente fazer as escolhas acertadas.

Alguns pensadores dizem, que nas organizações é tarde de mais para aprender e desenvolver a criatividade. Eu não penso assim. A criatividade não escolhe, nem hora nem idade!

Estando apetrechado com, capacidade de integração, de projecção e de exploração, juntamente com habilidade no pensamento crítico, é possível começar a desenhar o perfil do pensador design. O grande T!

O Senhor T é um abdutor por natureza. Ele é capaz de visualizar o que poderia ser algo, num futuro desejado, e construir um caminho para a sua realização.

O Senhor T procura novas possibilidades emergentes e como oportunista que é, agarra-as.

O Senhor T usa um pensamento dialéctico, e vê os conflitos como desafios. Reconhece as limitações de hoje e as incertezas do futuro, e visualiza as possibilidades.

Segundo De Bono, em “Novo Pensamento do Milénio” Design é muito mais do que síntese clássica, onde, tese e antítese, se combinam.

Acima de tudo trata-se de pensar. É preciso aprender a pensar. Já não importa o que é, mas o que poderá ser! Precisamos de mais pensar.

Desenvolver pensamento com base nas percepções, principalmente visuais, e aplicar mais tecnologia para produzir valor.

O pensar design pode tornar-se na ferramenta privilegiada dos profissionais de saúde, por exemplo. O texto abaixo, mostra a necessidade.

É preciso pensar design.  

“Trabalhando juntos como uma equipa, os profissionais devem equilibrar as responsabilidades, valores, conhecimentos, habilidades e até mesmo, as metas de assistência ao paciente, contra o seu papel como um membro da equipa na decisão compartilhada. Porque muitos médicos, em particular, estão acostumados a um ambiente de prática, na qual as decisões são “feitas” pelo médico, e “realizadas” por outros profissionais, é difícil, por vezes, que os médicos se ajustem a uma abordagem de equipa, em que a opinião da maioria , prevalece sobre a opinião de especialistas, a unanimidade ou consenso pode ser mais adequado do que, o processo de decisão  autocrático. Além disso, os médicos que mantêm um conceito hierárquico de atendimento médico, poderão enfrentar sérios problemas, quando surgem desentendimentos com outros médicos de “igual” estatuto na equipe médica. Os conflitos interdisciplinares são vistos em todas as áreas da medicina, mas o ambiente da sala de operações, é particularmente rico em exemplos, em que o cuidado do paciente envolve a cooperação interdisciplinar, o conflito e o compromisso.” – ETICA EM MEDICINA -University of Washington School of Medicine

Há ainda quem perspective um futuro mais abrangente para as pessoas moldadas em forma de T:

“…Concordo com a natureza essencial de satisfazer necessidades, mas eu poderia expandir a ideia de assumir a responsabilidade para além de funcionários, para incluir a comunidade em que o negócio é praticado, o que para as maiores empresas  inclui a maior parte do planeta”. Design Thinking – pensamentos por Tim Brown 

Será que os MBA de hoje são capazes de forma Pessoas “T”?

A absorção do conhecimento interno e a inovação!

29 de Abril de 2010

Espiral, conversão e associação!

Por vezes fala-se de inteligência dos trabalhadores do conhecimento e diz-se que esta se tornou no combustível de crescimento organizacional.

Na sociedade do conhecimento, os colaboradores de uma empresa deveriam desempenhar papéis de alunos, professores e inovadores em um dado momento.

 – Ter as competências do estudante para aprender rapidamente num mundo em constante mudança.

- Ter as competências de um professor para organizar e partilhar o nosso conhecimento.

- Ter as competências de inovador e ser capaz de criar novos conhecimentos.

Há duas tarefas distintas a considerar, quando abordamos a gestão do conhecimento (envolve a gestão de informação):

- Facilitar a criação de novo conhecimento e,

- Gerir a forma como as pessoas partilham e aplicam isso.

O conhecimento tácito que cada indivíduo possui e que é único, uma vez desbloqueado, pode ser uma contribuição criativa numa organização, que se pode traduzir na sua “inteligência competitiva”.

Podemos definir inteligência competitiva como um conjunto de medidas inter-relacionadas que visam a sistemática alimentação do processo de tomada de decisão da organização, com informações sobre o ambiente organizacional, a fim de tornar possível aprender sobre ela, para antecipar a sua evolução e tomar melhores decisões em consequência disso.

Muitos gestores repousam sobre a sua habilidade intuitiva para tomar as decisões certas, mas não se sentem confortáveis com isso (ver: Má intuição na tomada de decisão!).

Há no entanto o início de uma percepção, de que o conhecimento tácito é crítico, para as tarefas chave de uma organização, ou seja criar novo conhecimento, gerar novos produtos e melhorar novos procedimentos de negócio liderados por inovação.

Na procura do sucesso uma organização, tem de criar condições que alavanquem todas as pessoas dentro da organização, para a verbalização do seu conhecimento tácito.

Cada colaborador deve maximizar a sua contribuição para o conjunto de ideias que forneçam uma “frente”competitiva na empresa.

Devem existir as condições básicas para a evolução e criação de conhecimento tácito.

Nesse sentido, Nonaka e al., desenvolveram o modelo espiral de conhecimento:

O novo conhecimento começa sempre com o conhecimento individual, por exemplo, um brilhante investigador tem uma introspecção que leva a uma nova patente, ou um outro colaborador desenha baseado em anos de experiência uma possibilidade de inovação.

Existe um conhecimento pessoal e individual que é transformado em conhecimento da organização, e que se expande através dela para se tornar valioso para a empresa, enquanto um todo.

De uma forma contínua e a qualquer nível deve-se, tornar o conhecimento pessoal disponível para todos e considerar isto como a actividade principal de criação de conhecimento e de inovação na organização.

Quatro modos de conversão de conhecimento

  • Socialização: Troca de conhecimento tácito entre os membros comuns para a criação de modelos mentais e desenvolvimento de competências. As transferências de conhecimento tácito são feitas, frequentemente, por meio de experiências partilhadas. Os receptores aprendem pela observação e imitação do comportamento do emissor.
  • Externalização: Processo de articulação entre conhecimento tácito e transformação em modelos, conceitos, analogias, histórias e metáforas que podem ser comunicadas através da verbalização. É considerada uma fase chave para a criação de novos conhecimentos e é induzida pelo diálogo, reflexão colectiva, e através da escrita.
  • Combinação: É o processo de combinar ou reconfigurar conjuntos de conhecimento explícito existente, de forma a gerar novo conhecimento explícito. É mais comum na educação formal. Nas organizações, é obtido através da troca de conhecimento explícito entre os membros, por exemplo, através reuniões formais.
  • Internalização : É o processo de compreensão e absorção de conhecimento explícito no conhecimento tácito novo do indivíduo, através da experimentação de diversas maneiras, vida real, simulação de situações limite ou simulação através do uso do software.

O conhecimento tácito é ganho através da inovação e produção de uma empresa e, o patamar em que o conhecimento tácito é ganho e utilizado nos processos de inovação e produção é não só uma estratégia importante como um assunto de política interna.

Sabemos que o conhecimento tácito é uma fonte de competitividade para as empresas. A criatividade necessária à inovação, surge, não só da capacidade de especialização, mas também dos invisíveis reservatórios de experiência que têm de ser revitalizados antes de serem usados em inovação.

- Dentro da organização, ao decidir quais as potencialidades de conhecimento tácito, os membros da organização transportam-se a si próprios e às melhorias que podem ser feitas, para construir uma aprendizagem acumulada dos indivíduos e consequentemente desenvolvem as competências de conhecimento tácito dentro da organização.

Mas o conhecimento tácito pode também ser ganho fora da organização.

- Isso pode ser feito fora da organização, ao tentar ganhar conhecimento tácito e competências de outras empresas através de:

- Recrutamento dos indivíduos certos face aos requisitos académicos ou experiência.

- Aquisição de partes ou o a totalidade de novas companhias.

- Contratação dos consultores apropriados.

- Construção de redes com outras empresas.

O conhecimento tácito é ganho e vitalizado através de todas as funções e patamares das operações de uma empresa.

Capacidade de absorção de conhecimento

25 de Abril de 2010

Culturas, práticas e conhecimento

Há um conhecimento inter-organizacional que hoje flui e que as empresas não materializam automaticamente. È necessário desenvolver competências para o uso ou exploração das fontes externas à empresa.

A isto chama-se capacidade de absorção, isto é, a capacidade de empresas inovadoras assimilarem e replicarem o novo conhecimento proveniente de fontes externas.

Quando a dinâmica de uma empresa é baseada na rotina torna-se difícil absorver o novo conhecimento e as novas tecnologias, que de resto andam sempre juntos. A capacidade de absorção e a dimensão da informação vinda do exterior também andam sempre juntas.

A efectividade da absorção de conhecimento reside na capacidade dos indivíduos de gerar, reunir, organizar e aplicar o novo conhecimento. Estas competências resultam da capacidade de uma pessoa de desenvolver relações e traduzir as ideais através das fronteiras.

Esta absorção de conhecimento através de culturas nacionais e étnicas é um aspecto importante da gestão de inovação, e do sucesso, à medida que o crescimento internacional se faz sentir nas empresas.

Que competências devem os colaboradores de uma empresa possuir para uma absorção de conhecimento cultural cruzada?

Vejamos algumas das mais significativas:

Valorizar as diferentes culturas – É necessário compreender a complexidade das normas culturais e de como elas podem contribuir para um novo conhecimento.

Construir relacionamentos dentro da cultura hospedeira – A absorção de sucesso requer a criação da possibilidade de criar novo conhecimento. O novo conhecimento chega geralmente por um contacto e então é necessário criar novas experiências, pelo que é necessário “dar a cara”.

Ouvir e observar – Isto significa que é preciso uma observação cuidadosa da cultura hospedeira e das práticas bem como do que as suporta. Tudo isto requer paciência.

Lidar com ambiguidade – É necessário estar confortável com a ambiguidade.

Traduzir ideias complexas – Para a absorção do conhecimento é fundamental dominar a linguagem local e o seu significado. O bom resultado de absorção reside nas perguntas contudo é preciso ir fundo na linguagem do hospedeiro.

Saber agir – A forma como se age numa crise determina o sucesso de absorção do conhecimento.

Gerir os outros – Esta competência traduz a capacidade de gerir interna e externamente os conflitos das organizações e manter os relacionamentos saudáveis entre os colaboradores de ambas as partes.

A absorção do conhecimento traz ainda outras implicações:

È necessário incutir valores como as determinantes do comportamento.

É necessário disponibilizar formação e treino bem como “educar na etiqueta”.

È necessário planeamento para efectivar a absorção de conhecimento. As redes de comunicação trazem consigo um passo crítico no planeamento da construção de competências e nos esforços de absorção de conhecimento.

Absorva e comente!

Storytelling e a noção do risco!

23 de Abril de 2010

Chovia torrencialmente naquele dia!

Sentado calmamente no sofá ouvia as notícias enquanto experimentava o meu novo telemóvel e, de repente, surge a imagem provocadora de desassossego “…acidente na auto-estrada provoca 3 morte e 1 ferido em estado grave”.

Por sorte ou azar ainda não tinha o telemóvel capaz de ligar a alguém para dar a notícia. Seria um desabafo se o tivesse feito!

Porque sabia que no dia seguinte iria passar naquele sítio, procurei relaxar e fazer contas. Não à vida mas aos números de acidentes, mortos e feridos que entretanto o locutor contabilizara.

- “Mais um que no ano passado em época homóloga!”  

Bem-feitas as contas, pensei: “Bom! De cancro foi x+1, de gripe

Y+1, de acidente aéreo foi z-1, etc.”

Do mal, o menos, o risco existe e eu tenho que o assumir.

Sou capaz de conduzir atento, sem excesso de velocidade e o carro está em perfeitas condições para a viagem. Dados estes pressupostos só tenho que admitir que o risco existe mas é calculado. Nada me garante que vá ter sucesso, mas é esperado que assim seja.

- “Vou viajar!”

A nossa capacidade racional de admitir o risco coloca-nos muitas vezes, até nos negócios, em posições de fraqueza face à concorrência. O que nos leva a enfrentar com medo situações de baixo risco comparadas com outras de muito maior risco?

A utilização dos “ses” faz com a que a tomada de decisão, em questões pertinentes e cruciais, se arraste por tempo indefinido, muitas vezes até à ineficácia da decisão.

A história de um acidente contada na televisão, engana o nosso raciocínio, porque vem carregada de emoção, mas engana por pouco tempo. Um acidente diário com aqueles números não tem impacto igual a uma queda de avião com 150 passageiros!

Mas números são números e sabemos que por ano morrem menos pessoas de acidente de aviação do que de automóvel.

Tudo isto porque nós, racionais, afinal pensamos de forma rápida, associativa, tendo o hábito como patrão e carregados de emoção.

É nestas alturas que importa lembrar a inteligência emocional e contar a história do Sr. Risco e as suas aventuras com a emoção.

Quando duas pessoas caminham lado a lado, elas prestam atenção, à distância a que estão uma da outra, para não andarem aos encontrões!

A racionalidade e a emoção também devem saber passear lado a lado, e por vezes, ora dirige uma ora dirige a outra. São exemplo disso as “contas a pagar” ou “os sucessos a celebrar”.

A aceitação de risco nas empresas não pode ser governada exclusivamente pela lógica dos dados, assim como não pode ser conduzida como um devaneio de fim de tarde.

Importa um equilíbrio, importa a intuição, importa a experiência e a emoção, para que o risco seja visto não como uma ameaça mas como uma oportunidade!

Quer comentar!

O poder da intersecção de ideias!

22 de Abril de 2010

Interseccionalidade!?

 

Quando procuramos ser criativos e inovar, isto é quando queremos que a nossa ideia nova seja comprada por alguém temos de interagir.

A interacção que procuramos, pode ser para confeccionar um doce nunca experimentado ou pelo menos desconhecido ou para resolver um problema grave de alojamento a um grupo de pessoas vítimas de uma tempestade.

Se de facto estamos empenhados no sucesso dessas realizações, verificamos que isso, é parcialmente derivado de relacionamentos com outras pessoas, através dos quais temos acesso a conhecimentos e capacidades para além de nós mesmos.

Através de uma análise de redes sociais e de alguns conhecimentos sobre as teorias da complexidade é possível encontrar soluções simples. Sendo os recursos limitados, eles podem ser transcendidos através de uma rede. Por outras palavras, não é apenas o que sabemos, mas é também quem conhecemos.

Por exemplo, o sucesso de uma produção musical depende da equipa, e não de indivíduos, e passa por redes de colaboração, para produzir inovação de sucesso. É da intersecção em colaboração que nasce o novo conhecimento.

Esse conhecimento cognitivo ocorre quando uma associação atípica, provocada, por exemplo, por um trabalho de pesquisa, resulta num atalho na rede de representações de um indivíduo. Isto reorienta a compreensão das relações dentro de um indivíduo, e pode levar a uma cascata de outras conexões. È como se encontrasse a direcção certa a meio de um percurso, é o corta caminho.

É óbvio que inspiração criativa, muitas vezes acontece, quando ideias diferentes, estímulos e materiais são colocados juntos através de novas combinações. Mas quando nós estamos perante uma intersecção de campos ou disciplinas ou até mesmo culturas, é-nos possível combinar os conceitos existentes e criar inúmeras ideias novas de elevado valor.

Este tipo de intersecção não é possível encontrar no guia Michelin ou no Google, porque os atalhos aí nada tem de criatividade. Mas podemos disponibilizar energia para ir a lugares diferentes, tanto mentalmente e fisicamente.

Esta preocupação com a intersecção de ideias não é uma preocupação de agora. Ao atrair pessoas talentosas de várias disciplinas e culturas diferentes, os Medici provocaram o encontro entre artistas e “cientistas”, de que resultou a troca ideias, e a descoberta de intersecções que permitiram saltos gigantescos em criatividade e inovação.

Por outras palavras, o que permitiu procurar e encontrar as conexões entre as diferentes disciplinas e culturas, levou a uma explosão de ideias excepcionais.

Para encontrar a intersecção entre ideias aparentemente sem relação, é necessário adquirir o hábito da observação. Temos de estar constantemente à procura para encontrar conexões.

A curiosidade é um bom alimento, desde que não seja para denegrir a imagem de outra pessoa ou para estabelecer conexões com base na fantasia. Quando observamos vemos e olhamos alguma coisa!

Veja, olhe e leia! Depois comente!

Percepção com emoção!

20 de Abril de 2010

A percepção e as emoções!

A inteligência emocional é definida como a capacidade de reconhecer sentimentos, pensar que os sentimentos são apropriadas e em que situações, e comunicar esses sentimentos de forma eficaz.

Ser inteligente poderia ser possuir a capacidade de controlar emoções e não assumir papeis que poderiam ser considerados inadequados. Claro que qualquer que seja a interpretação dada ao conceito criado por Goleman, o próprio autor evolui em relação aos seus pontos de vista iniciais, ser inteligente em qualquer coisa, é bom!

Num teste de inteligência emocional são avaliadas algumas qualidades, como por exemplo:

- Estar consciente de seus sentimentos.

- Lidar com as emoções sem ser comandado por elas.

- Não permitir que a adversidade e a decepção nos façam descarrilar.

- Canalizar os sentimentos para nos ajudar a alcançar os nossos objectivos.

- Ser capaz de compreender, como os outros se sentem.

- Ouvir os nossos sentimentos e os dos outros para aprender com eles.

- Ter um forte sentido de optimismo, mas realista.

Uma boa cotação num teste com estas características, significa que as pessoas que estão emocionalmente aptas, que conhecem e gerem os seus próprios sentimentos bem, e que lêem e lidam eficazmente com os sentimentos das outras pessoas, estão em vantagem em qualquer domínio da vida, seja profissional seja vida privada.

As pessoas que não conseguem algum controlo sobre sua vida emocional, travam batalhas internas que destroem a sua capacidade concentração e de pensamento claro.

Esta era em 1995 a opinião de Goleman.

Mais recentemente em “A Nova Inteligência” (Daniel Pink), mostra que o futuro e o sucesso pessoal e profissional pertencem a um novo perfil de pessoas:

Os designers, os inventores, os criativos, contadores de histórias, ou seja, todos aqueles cujo raciocínio privilegia o lado direito do cérebro. São pessoas imaginativas, intuitivas, capazes de gerar empatia e emoções.

Mas desengane-se quem, pensa que não nasceu criativo ou não é um pensador design, pois essas coisa aprendem-se e qualquer um de nós poder ser portador da nova inteligência do século XXI.

E mais do que ser criativo, qualquer um de nós pode e deve procurar o equilíbrio entre o racional e lógico e o intuitivo. Desta forma os nossos dois hemisférios cerebrais funcionam como um todo.

Vejamos um pormenor do nosso dia-a-dia! A nossa noção de tempo, é alterada pelas nossas emoções, de tal forma que o tempo parece que voa quando estamos a divertir-nos e prolonga-se quando estamos aborrecidos.

Se o nosso relógio interno, funcionar como um despertador emocional, podemos produzir aumentos e diminuições na distribuição do tempo de atenção e consequentemente alterar o nosso estado emocional.

Essa noção do tempo está de alguma forma relacionada com a nossa percepção das coisas (estímulos que desencadeiam emoções). Por outras palavras, as emoções afectam a percepção, mas principalmente as percepções que ocorrem ao mesmo tempo do evento ou imediatamente após a ocorrência do estado emocional.

Este efeitos da emoção na percepção, tendem a diluir-se com o tempo, donde, para perceber sem as vantagens da emoção, devemos aguardar um pouco, e esperar que a percepção seja servida “fria”.

Assim se constroem momentos sem sabor nem aroma!

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